Planes de igualdad salarial: puntos clave, contenido y elaboración

Desde el pasado mes de octubre, la legislación para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo sumó dos nuevos reglamentos: el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Ante esta nueva legislación queremos volver al inicio, ¿qué es un plan de igualdad? ¿Qué empresas deben contar con uno y cómo tienen que hacerlo?

¿Qué son los planes de igualdad?

El concepto de plan de igualdad no es exclusivo de la última actualización de la normativa. Su definición ya está recogida en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta ley señala que un plan de igualdad es un conjunto de medidas, desarrolladas y adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación en la organización, y que deben buscar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando posibles desequilibrios y discriminaciones por razón de sexo.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó la ley orgánica y pasó a detallar el contenido de los planes y las obligaciones que implicaban. Ahora, la normativa aprobada el 13 de octubre, ha dotado de una regulación detallada a los planes de igualdad.

Las organizaciones más pequeñas, de entre 50 y 100 trabajadores, tendrán hasta el 7 de marzo de 2022 para adaptarse

La nueva norma establece que todas las empresas con 50 o más trabajadores estarán obligadas a tener un plan de igualdad. Además, en empresas de menor tamaño, el convenio colectivo puede exigir su elaboración.

Las organizaciones más pequeñas, de entre 50 y 100 trabajadores, tendrán hasta el 7 de marzo de 2022 para adaptarse. Las que tienen entre 100 y 150 empleados, dispondrán de menos tiempo para hacerlo, hasta el 7 de marzo de 2021. Para el resto de grandes empresas ya es obligatorio desde el pasado mes de marzo.

Las fases del plan de igualdad

La elaboración del plan de igualdad debe ser un proceso negociado, que parta de un diagnóstico previo de la situación, estableciendo una serie de medidas de seguimiento y acciones correctoras. Estas son las fases para elaborar un plan de igualdad:

1. Crear la comisión negociadora del plan de igualdad

Esta comisión formará parte del proceso de diagnóstico, creación e implementación del plan. Deberá estar compuesta por trabajadores, comité de empresa y delegados de personal o sindicatos. Además, la representación de hombres y mujeres en la misma será equilibrada.

2. Elaborar un diagnóstico de la situación

Este análisis deberá estudiar, entre otros elementos, el proceso de selección y contratación de personal, la clasificación profesional de la plantilla y la formación o las condiciones de promoción interna. La nueva norma establece, además, la obligatoriedad de incluir una auditoría retributiva entre hombres y mujeres. El análisis contemplará todas las categorías profesionales, analizadas por sexo, categorías, niveles, puestos, valoración y retribución, y se basará en el principio de trabajos de igual valor.

Las organizaciones deberán implementar su plan de igualdad en un plazo de tiempo concreto, que en ningún caso podrá superar los cuatro años

3. Contenido del plan de igualdad

Una vez elaborado el diagnóstico, identificados los posibles obstáculos frente a la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, y extraídas las conclusiones, el siguiente paso es elaborar el plan de igualdad. Este deberá especificar el siguiente contenido mínimo fijado por la normativa: las partes que conciertan el plan; su ámbito de aplicación; un informe con el diagnóstico previo y la auditoría retributiva; los objetivos del plan, las acciones para lograrlos y los recursos destinados; un calendario de desarrollo del plan y un sistema de seguimiento; la composición del órgano de control y el procedimiento para modificarlo, en caso de que fuese necesario.

4. Implementar y registrar el plan

Las organizaciones deberán implementar su plan de igualdad durante un plazo de tiempo concreto. El plazo lo decide la propia comisión de igualdad, pero en ningún caso podrá superar los cuatro años. Durante la implementación del plan, éste estará sujeto a revisión en caso de ser necesario. Esta revisión implicará la elaboración de un nuevo diagnóstico de la situación y la fijación de nuevas medidas.

Además, el plan de igualdad deberá estar recogido en un registro público. Dicho registro está regulado por el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, o las normativas autonómicas, en caso de existir. La solicitud de inscripción del plan de igualdad deberá ir acompañada también de los modelos oficiales de información estadística que se recogen en el Anexo 2 del Real Decreto 901/2020.

¿Quién debe cumplir con la Ley de Igualdad Salarial?

La ley de igualdad en el trabajo llevaba aprobada más de 18 meses, incluyendo aquellos aspectos relacionados con la igualdad retributiva. Sin embargo, es solo ahora que se ha desarrollado la normativa necesaria para avanzar en la igualdad de trato entre hombres y mujeres en la ocupación. La nueva norma, pactada con los sindicatos, se estructura a través de tres grandes pilares, pero no todos son de obligado cumplimiento para las empresas.

En primer lugar, todas las organizaciones deberán establecer un sistema de valoración de puestos. Esto será obligatorio para todas las empresas, sea cual sea su tamaño. La valoración de los puestos de trabajo deberá realizarse sobre la base de los criterios de adecuación, objetividad y totalidad.

El registro retributivo deberá contener, al menos, la media y la mediana del salario base y una relación de los complementos salariales, todo desglosado por sexo

En segundo lugar, tal como se establece en el Real Decreto, todas las organizaciones, sea cual sea su tamaño, deberán contar con un registro retributivo. La norma detalla en qué debe consistir dicho registro, que deberá contener, al menos, la media y la mediana del salario base y una relación de los complementos salariales, todo desglosado por sexo. El objetivo es hacer aflorar posibles brechas en los salarios de hombres y mujeres.

¿Quién tendrá acceso al registro retributivo?

La normativa especifica que la representación legal de los trabajadores, es decir, el comité de empresa, tendrá siempre acceso al registro retributivo. Eso sí, en el caso de no existir dicha representación, los trabajadores individuales no podrán consultarlo con todo nivel de detalle. En este sentido, solo podrán acceder a los datos de porcentajes de diferencia entre salarios de hombres y mujeres.

Por último, la norma fija que para aquellas empresas que tienen que elaborar un plan de igualdad deberán desarrollar una auditoría retributiva. Este instrumento debe permitir comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza el principio de igualdad entre hombres y mujeres. Además, está pensado para identificar y corregir los posibles obstáculos que puedan existir en el camino para lograr esa igualdad efectiva.

Dentro de la organización, ¿quién es el encargado de asegurar el cumplimiento?

La nueva norma de igualdad salarial es de obligado cumplimiento para todas las empresas, aunque hay diferencias en su aplicación en función de si la empresa tiene que realizar un plan de igualdad o no. A la hora de fijar quién será el responsable de garantizar el cumplimiento de la normativa dentro de la empresa, la norma no es específica, aunque lo habitual sería que recayese sobre los profesionales de recursos humanos o los departamentos de talento y retribuciones.

De forma paralela al Real Decreto 902/2020, el Consejo de Ministros aprobaba el mismo día el Real Decreto 901/2020 que regula los planes de igualdad y su registro. Se trata también de un desarrollo del mismo Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo de 2019. Dicha normativa establece cuál es el proceso para desarrollar el plan de igualdad, el contenido del mismo, los responsables para realizarlo y cómo debe registrarse.

El Real Decreto 902/2020 que busca avanzar en la igualdad salarial en la empresa establece una serie de sanciones en caso de incumplimiento

¿Qué puede suceder si no se cumple con la Ley de Igualdad?

Como sucede con toda nueva normativa, el Real Decreto 902/2020 que busca avanzar en la igualdad salarial en la empresa establece una serie de sanciones en caso de incumplimiento. Estas están recogidas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Esto quiere decir que cualquier denuncia por incumplimiento de la ley se tramitará a través de la inspección de trabajo y la justicia social. En función de lo sucedido, la empresa podrá incurrir en una infracción grave o muy grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, lo que podría acarrear multas de hasta 187.000 euros, un extremo confirmado por Yolanda Díaz, ministra de Trabajo, en el momento de la aprobación de la nueva norma.

A modo de recapitulación, todas las empresas deberán cumplir con la nueva normativa de igualdad y establecer un sistema de valoración de puestos y un registro de igualdad retributiva. Solo las empresas que deban elaborar un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva y establecer de forma clara quiénes son los responsables internos del cumplimiento de la ley. Por último, las infracciones de la nueva norma podrán acarrear sanciones de hasta 187.000 euros.

Resumen de las nuevas regulaciones comunitarias ¿cómo están cambiando los requisitos legales?

En toda Europa los responsables del desarrollo de políticas están interpelando a las organizaciones con el objetivo de asegurar la equidad retributiva y, en este sentido, son cada vez más los países que están transformando estas medidas en leyes.

Estas son las principales medidas implantadas en Europa:

EU-CRD V

Se ha introducido un nuevo requerimiento que vela por la neutralidad retributiva entre hombres y mujeres en las principales entidades de servicios financieros, con entrada en vigor en 2021. Se espera una guía por parte de la European Banking Authority con el detalle de cómo asegurar esta neutralidad.

Suiza

Se prevé introducir una medida para establecer revisiones/auditorías cuatrianuales en materia de equidad retributiva para empresas con más de 100 empleados (la entrada en vigor está por determinar).

España

Las compañías con más de 50 empleados deberán preparar planes de igualdad, así como un registro salarial que recoja los niveles medios salariales por género, empezando por las compañías más grandes a partir de 2020.

Irlanda

Se ha planteado una nueva medida de reporte de la brecha salarial actualmente en proceso de convertirse en ley. Es probable que entre en vigor entre 2020 y 2021.

Países Bajos

Las últimas propuestas apuestan por una certificación en equidad retributiva por parte de las compañías. Se están promoviendo asimismo revisiones anuales y el derecho al acceso a la información, aunque estas medidas todavía se encuentran en una etapa incipiente.

Francia

Se ha implantado un índice de equidad retributiva (la primera publicación va dirigida a empresas con más de 251 empleados). Las compañías de entre 50 y 250 empleados tienen como fecha límite de publicación el 1 de marzo de 2020.

Alemania

Llevan dos años promoviendo los derechos de acceso a la información sobre equidad retributiva.

UK

Es el tercer año en el que las empresas reportan información acerca de equidad salarial. Actualmente se están debatiendo medidas relacionadas con la brecha salarial étnica.

Los gobiernos europeos también han aprobado medidas para apoyar la igualdad de género y la progresión de la mujer en el lugar de trabajo mediante el aumento de las prestaciones familiares disponibles para hombres y mujeres. Te recomendamos que revises en esta página la política de permiso parental más reciente de la empresa líder en el mercado.

Un novedoso software para solucionar el problema de la equidad retributiva

Ante esta nueva normativa y las expectativas de los trabajadores, las empresas están solicitando formas más rápidas, fáciles y eficaces de identificar y abordar la brecha salarial. Para dar respuesta a esta necesidad, en Willis Towers Watson nos hemos asociado con Syndio, una empresa estadounidense especializada en HR analytics. Su novedoso software nos permite, entre otras ventajas, comprobar y analizar la equidad retributiva de cualquier grupo de empleados en minutos. El software representa un cambio radical en la forma en que se han llevado a cabo los análisis de equidad retributiva en Europa: evita sorpresas a la hora de identificar problemas y permite a las empresas adoptar rápidamente medidas correctivas, así como comunicarse con mayor confianza.

¿Debes tener una posición global en materia de equidad salarial?

Las diferentes legislaciones y actividades locales no implica que una organización no deba tener una política unificada. En respuesta a la creciente presión, cada vez son más las empresas que establecen su posición global sobre equidad salarial de manera única, más allá de cualquier requisito regulatorio local.

Estos son algunos de los ejemplos más recientes:

• Vodafone: publicó sus principios globales relativos a equidad salarial e informa de todas sus prácticas salariales a nivel mundial.
• Barclays: ha publicado un informe sobre equidad retributiva en el que explican el posicionamiento de la organización acerca del fair pay.
• Por otra parte, organizaciones como Ikea, Unilever y Astrazeneca han establecido un enfoque global de salario digno trabajando con Fair Wage Network.

A pesar de que la regulación puede variar de un país a otro, es importante pensar en cómo contar una historia coherente y consistente a todos los empleados a nivel mundial.

¿Qué podría querer saber tu Comité de Remuneraciones?

La Directiva sobre Derechos de los Accionistas exige a las Comisiones de Remuneraciones de toda Europa el alineamiento de la retribución de los consejeros ejecutivos con la de los empleados. Esto, combinado con la ampliación de las regulaciones relativas a la equidad salarial, se traduce en un creciente interés por parte de este órgano sobre este tema. Las principales cuestiones planteadas son:

• ¿Tenemos problemas de equidad retributiva con las mujeres en posiciones directivas y en el Consejo?
• ¿Cuál es nuestra situación con respecto a la equidad retributiva?
• ¿Pagamos un salario digno?
• ¿Cuál es nuestra brecha salarial entre hombres y mujeres? ¿Por qué no se mueve?
• ¿Podemos tener un cuadro de mando integral que incluya aspectos clave de equidad retributiva?

El punto de vista de WTW

Vista la evolución del panorama relativo a equidad salarial, estar al día en esta materia se está convirtiendo en un reto cada vez más complicado. Te recomendamos seguir nuestros cinco consejos para empezar con ventaja:

• Si quieres un enfoque global y sostenible para la gestión de la equidad retributiva que permita el cumplimiento de los requisitos locales debes tener la seguridad de que tu enfoque funciona y de que las diferencias salariales no se basan en el género, el origen étnico u otras características sensibles.
• Las revisiones ad hoc con carácter local ya no son una opción.
• Conoce la tecnología que permite realizar comprobaciones rápidas y exhaustivas para ayudarte a identificar problemas inmediatos de equidad retributiva y reducir los riesgos futuros en todos y cada uno de los mercados.
• Cuando la Comisión de Remuneraciones te pregunte sobre los riesgos de la equidad retributiva, ten a mano un plan que establezca una solución global a largo plazo.
• Decide cómo de transparente quieres ser con tus empleados y mantén una comunicación consistente.

¿Cómo puede ayudarte WTW?

Gracias a nuestros consultores expertos en equidad retributiva, combinamos nuestra experiencia multidisciplinar y nuestros conocimientos de la agenda global de equidad salarial para ayudar a los clientes a desarrollar una posición más clara a través, entre otros, de:

• Benchmarking de mercado
• Análisis de igualdad de oportunidades y de equidad retributiva, incluyendo análisis específicos de género
• Asesoramiento a la Comisión de Retribuciones
• Programas de Talento y Diversidad e Inclusión
• Programas de escucha activa a los empleados

No dudes en ponerte en contacto con nosotros si buscas un asesor en este sentido, estaremos encantados de hacerte una propuesta personalizada. Contacta con nosotros.

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