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La transparencia salarial como instrumento para cimentar el compromiso de los accionistas

Rectangules
28 de julio de 2020

NUESTROS EXPERTOS:

Tiempo de lectura
5 minutos

Edición editorial:

Juan F.Samaniego

La ley que incorpore la última directiva europea de transparencia obligará a las empresas a hacer pública su política de remuneraciones

España se queda sin margen para aprobar una nueva normativa que transponga la Directiva (UE) 2017/828 del Parlamento Europeo; una normativa que, entre otras cosas, debe mejorar la transparencia sobre el sueldo de los directivos para proteger los derechos de los accionistas y mejorar su compromiso a largo plazo. El retraso en la tramitación de la nueva ley, que tenía que haber sido aprobada a más tardar hace un año, le ha valido a nuestro país un toque de atención desde Bruselas.

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El panorama de la transparencia salarial y la igualdad retributiva ha ganado en complejidad en los últimos años. Las empresas y, sobre todo, las grandes empresas, deben hacer pública cada vez más información sobre las políticas salariales de sus directivos. La transposición de la Directiva (UE) 2017/828 será un paso más en la búsqueda de esta transparencia, pero, ¿qué supondrá para las organizaciones?

El marco legal de la transparencia y la igualdad salarial para la totalidad de la plantilla

A la espera de la aprobación de la citada transposición de la Directiva (UE) 2017/828 del Parlamento Europeo, en la actualidad, en España, existen dos leyes para avanzar en la igualdad retributiva y en la transparencia en relación con las retribuciones de toda la plantilla: la Ley 11/2018 de 28 de diciembre y el Real Decreto-Ley 6/2019.

La Ley 11/2018 por la que se modifica el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital y la Ley de Auditoría de Cuentas, obliga, entre otros aspectos, a publicar las remuneraciones medias de los trabajadores y su evolución desagregadas por sexo, edad y clasificación profesional, así como la remuneración media de los consejeros y directivos, incluyendo la retribución variable, dietas, indemnizaciones y el pago a los sistemas de previsión a largo plazo.

El pasado 2 de julio, la Comisión Europea abrió un expediente a siete países de la UE por haber superado el plazo para integrar por completo la Directiva (UE) 2017/828 en la legislación nacional

Por otro lado, el Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación obliga, entre otras cosas, a elaborar un registro que incluya la media de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por categorías profesionales y puestos de trabajo, y que esté a disposición de los empleados en caso de que lo soliciten. Además, cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea un mínimo de un 25% superior al de otro, se deberá incluir en el Registro salarial una justificación de dicha diferencia.

Reglamento para la Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres y el Reglamento sobre los Planes de Igualdad

Mientras la Ley 11/2018 de 28 de diciembre se aplica a determinadas grandes empresas (con un número medio de empleados superior a 500, activo consolidado superior a 20 millones de euros o volumen de negocio superior a 40 millones de euros, entre otros requisitos), el Real Decreto-Ley 6/2019 es aplicable a todas las empresas.

En este sentido, el pasado 11 de junio se publicó para su consulta pública el Proyecto de Real Decreto por el que se regula el Reglamento para la Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres y el Proyecto de Real Decreto por el que se aprueba el Reglamento sobre los Planes de Igualdad.

Entre las novedades que incluyen ambos documentos, se encuentra la obligatoriedad de realizar una auditoría retributiva que contenga la valoración de los puestos, las diferencias salariales existentes entre puestos de igual valor y los planes de actuación para hacer frente a dichas diferencias para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia. A su vez, dicho diagnóstico debe ser sometido a una auditoría externa para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple de forma efectiva con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

La Directiva (UE) 2017/828 y la transparencia salarial

El pasado 2 de julio, la Comisión Europea abría un expediente a siete países de la UE, entre los que se encontraba España, por haber superado el plazo para transponer por completo la Directiva (UE) 2017/828 a la legislación nacional. La llamada Directiva de los derechos de los accionistas busca fomentar la implicación a largo plazo de los accionistas.

El objetivo es garantizar que las decisiones empresariales impliquen estabilidad social y medioambiental a largo plazo. Es decir, abandonar el cortoplacismo que suelen adoptar las sociedades cotizadas y que afecta directamente a su sostenibilidad, así como contribuir a que los accionistas sean plenamente conscientes de los riesgos que toman las empresas en las que invierten.

Uno de los aspectos más importantes de la Directiva, y por el que Bruselas ha advertido a España, es la obligatoriedad de aumentar la transparencia sobre el sueldo de los directivos

Uno de los aspectos más importantes de la Directiva, y por el que Bruselas ha advertido a España, es la obligatoriedad de aumentar la transparencia sobre el sueldo de los directivos. Cabe destacar que, en la actualidad, en España, muchos de los requerimientos normativos en materia de transparencia de las remuneraciones establecidos en la Directiva ya se encuentran vigentes en nuestro ordenamiento jurídico nacional.

La política de remuneraciones

Entre dichos requerimientos que ya se aplican en nuestro país se encuentra la necesidad de que las empresas deban hacer pública su política de remuneraciones y el derecho de los accionistas a votar sobre la política de remuneración de los administradores como mínimo cada tres años (en la Directiva se establece un periodo mínimo de cuatro años), siendo dicha votación vinculante.

Sin perjuicio de lo anterior, entre las novedades introducidas por la Directiva, el cambio más relevante al que tendrán que enfrentarse las sociedades cotizadas se encuentra en la información que deberán incluir en un futuro en el Informe Anual de Remuneraciones de Consejeros. En concreto, con la transposición total de la Directiva a nuestro ordenamiento jurídico nacional, las sociedades cotizadas deberán realizar una comparativa de la variación anual de la remuneración, de la evolución del rendimiento de la sociedad y de la remuneración media sobre una base equivalente a tiempo completo de los trabajadores de la sociedad distintos de los administradores durante al menos los cinco ejercicios más recientes, presentadas de manera conjunta de modo que resulte posible establecer comparaciones.

Transparencia salarial

Hace más de un año, el 5 de mayo de 2019, el Ministerio de Economía y Empresa publicaba un anteproyecto de ley para concluir con la transposición de la directiva europea a la legislación española. Sin embargo, nunca se continuó con su tramitación parlamentaria. La Comisión Europea dio a España un plazo de tres meses desde el pasado 2 de julio para aprobar la reforma legal, avanzar hacia una mayor transparencia y reforzar el compromiso de los accionistas.

En este sentido, a efectos de cumplir con el plazo impuesto por la Comisión Europea, el Consejo de Ministros, en su reunión de 14 de julio de 2020, aprobó para su remisión a las Cortes Generales el proyecto de ley de Fomento de la implicación a largo plazo de los accionistas de sociedades cotizadas, que modifica el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, que finalmente transpondrá la Directiva (UE) 2017/828 a nuestro ordenamiento jurídico nacional.

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