¿Sobre quién recae la responsabilidad de cumplir con la nueva ley de igualdad salarial?

Todas las empresas deberán establecer un sistema valoración de puestos y contar con un registro retributivo

Desde el pasado 14 de octubre, las empresas y organizaciones españolas tienen nuevas obligaciones en materia de igualdad salarial. Mediante el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, el Consejo de Ministros ha dado un máximo de 180 días para cumplir con la legislación en materia de igualdad de salarios, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, aprobado en 2019.

¿Quién debe cumplir con la Ley de Igualdad Salarial?

La ley de igualdad en el trabajo llevaba aprobada más de 18 meses, incluyendo aquellos aspectos relacionados con la igualdad retributiva. Sin embargo, es solo ahora que se ha desarrollado la normativa necesaria para avanzar en la igualdad de trato entre hombres y mujeres en la ocupación. La nueva norma, pactada con los sindicatos, se estructura a través de tres grandes pilares, pero no todos son de obligado cumplimiento para las empresas.

En primer lugar, todas las organizaciones deberán establecer un sistema de valoración de puestos. Esto será obligatorio para todas las empresas, sea cual sea su tamaño. La valoración de los puestos de trabajo deberá realizarse sobre la base de los criterios de adecuación, objetividad y totalidad.

El registro retributivo deberá contener, al menos, la media y la mediana del salario base y una relación de los complementos salariales, todo desglosado por sexo

En segundo lugar, tal como se establece en el Real Decreto, todas las organizaciones, sea cual sea su tamaño, deberán contar con un registro retributivo. La norma detalla en qué debe consistir dicho registro, que deberá contener, al menos, la media y la mediana del salario base y una relación de los complementos salariales, todo desglosado por sexo. El objetivo es hacer aflorar posibles brechas en los salarios de hombres y mujeres.

¿Quién tendrá acceso al registro retributivo?

La normativa especifica que la representación legal de los trabajadores, es decir, el comité de empresa, tendrá siempre acceso al registro retributivo. Eso sí, en el caso de no existir dicha representación, los trabajadores individuales no podrán consultarlo con todo nivel de detalle. En este sentido, solo podrán acceder a los datos de porcentajes de diferencia entre salarios de hombres y mujeres.

Por último, la norma fija que para aquellas empresas que tienen que elaborar un plan de igualdad deberán desarrollar una auditoría retributiva. Este instrumento debe permitir comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza el principio de igualdad entre hombres y mujeres. Además, está pensado para identificar y corregir los posibles obstáculos que puedan existir en el camino para lograr esa igualdad efectiva.

Dentro de la organización, ¿quién es el encargado de asegurar el cumplimiento?

La nueva norma de igualdad salarial es de obligado cumplimiento para todas las empresas, aunque hay diferencias en su aplicación en función de si la empresa tiene que realizar un plan de igualdad o no. A la hora de fijar quién será el responsable de garantizar el cumplimiento de la normativa dentro de la empresa, la norma no es específica, aunque lo habitual sería que recayese sobre los profesionales de recursos humanos o los departamentos de talento y retribuciones.

De forma paralela al Real Decreto 902/2020, el Consejo de Ministros aprobaba el mismo día el Real Decreto 901/2020 que regula los planes de igualdad y su registro. Se trata también de un desarrollo del mismo Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo de 2019. Dicha normativa establece cuál es el proceso para desarrollar el plan de igualdad, el contenido del mismo, los responsables para realizarlo y cómo debe registrarse.

El Real Decreto 902/2020 que busca avanzar en la igualdad salarial en la empresa establece una serie de sanciones en caso de incumplimiento

¿Qué puede suceder si no se cumple con la Ley de Igualdad?

Como sucede con toda nueva normativa, el Real Decreto 902/2020 que busca avanzar en la igualdad salarial en la empresa establece una serie de sanciones en caso de incumplimiento. Estas están recogidas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Esto quiere decir que cualquier denuncia por incumplimiento de la ley se tramitará a través de la inspección de trabajo y la justicia social. En función de lo sucedido, la empresa podrá incurrir en una infracción grave o muy grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, lo que podría acarrear multas de hasta 187.000 euros, un extremo confirmado por Yolanda Díaz, ministra de Trabajo, en el momento de la aprobación de la nueva norma.

A modo de recapitulación, todas las empresas deberán cumplir con la nueva normativa de igualdad y establecer un sistema de valoración de puestos y un registro de igualdad retributiva. Solo las empresas que deban elaborar un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva y establecer de forma clara quiénes son los responsables internos del cumplimiento de la ley. Por último, las infracciones de la nueva norma podrán acarrear sanciones de hasta 187.000 euros.

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