Reclutamiento 2.0: Tres pasos para identificar el mejor talento

La transformación digital ha supuesto cambios sustanciales en todos los aspectos del sistema laboral, incluida la captación de talento en las empresas.

Los sistemas tradicionales de reclutamiento han dado paso a nuevas maneras de descubrir a los candidatos ideales para un puesto de trabajo, y cada vez son más las compañías que se sirven de internet y de las redes sociales para comunicarse con sus futuros empleados.

De un tiempo a esta parte, el Reclutamiento 2.0 se ha convertido en una herramienta necesaria para las compañías que buscan talento para sus negocios. Y, en muchos casos, es incluso la fuente prioritaria en la que encontrar a los aspirantes que las empresas necesitan.

Las nuevas tecnologías proporcionan una nueva herramienta de reclutamiento que puede ser muy beneficiosa para las empresas.

Este nuevo modelo de reclutamiento presenta numerosas ventajas, tanto para las empresas como para los candidatos, pero también hay que enfrentarse a ciertos retos. En cualquier caso, no debe pasar desapercibida para los departamentos de recursos humanos, que deben trazar la estrategia más adecuada para descubrir al talento más acorde a sus necesidades.

¿Qué es el reclutamiento 2.0?

Reconocer de forma rápida a un trabajador con talento es fundamental para saber cómo captarlo y retenerlo en tu empresa, de forma que los beneficiarios sean el propio candidato y tu organización. Pero, ¿el reclutamiento perfecto existe? ¿Cómo conseguir los mejores contactos profesionales? La respuesta está en el llamado Reclutamiento 2.0 y en la evolución de las tecnologías, al servicio tanto de las empresas como de los profesionales.

La transformación digital implica una nueva realidad que afecta también a la selección de personal, estrechando lazos y propiciando relaciones mucho más directas entre talentos, reclutadores y empresas. Según el estudio Cómo gestionar el talento en tu empresa, elaborado por la empresa de software de productividad Work Meter, “con el Reclutamiento 2.0, las distintas herramientas interactivas eliminan barreras a la hora de hallar al candidato ideal, a ese valor que la organización necesita. A los profesionales se les trata con transparencia y en términos de igualdad gracias a los nuevos canales sociales y de comunicación”.

El Reclutamiento 2.0 es una de las principales herramientas de las empresas para captar talento en la actualidad.

Por ese motivo, el Reclutamiento 2.0 también se conoce como Social Recruiting, y se ha convertido en una herramienta esencial de reclutamiento en las empresas. De hecho, así se observó ya en el III Informe 2014 sobre redes sociales y mercado de trabajo, elaborado por Adecco e Infoempleo. Según este estudio, el 69% de las empresas utilizaron herramientas de reclutamiento 2.0 para seleccionar candidatos.

 

Claves del Reclutamiento 2.0

El nuevo escenario de RR.HH. implica integración y comunicación. La toma de decisiones en red es la clave para satisfacer las necesidades actuales y futuras de las empresas y los datos son el medio que permite alcanzar los objetivos planteados. Datos que están fuera, en la nube, pero también datos internos, de la propia organización. La combinación de ambos y el cruce de información pueden ser fuente de ventajas competitivas. En términos de reclutamiento, significa servirse de las posibilidades del Big Data para captar a los mejores candidatos para puestos concretos.

Una vez definido el modelo de Reclutamiento 2.0, ¿cómo ponerlo en marcha? Éstas son algunas de las claves del reclutamiento de personal 2.0:

• Recursos Humanos como Social Networker. El profesional de Recursos Humanos tiene que esforzarse por implicar a toda la organización en el proceso de reclutamiento, ya que con la comunicación entre departamentos asegurará el éxito en la selección. Ya no es un trabajo de una sola persona, ni es un solo miembro quien decide.
• Recursos Humanos como sinónimo de conversación. El nuevo escenario del departamento de Recursos Humanos se apoya en unos canales de comunicación abiertos, donde la transparencia debe ser incuestionable y la fluidez la base del proceso de reclutamiento 2.0. Propiciar este entorno significa centrarse en los profesionales y en su experiencia, fomentando la interacción y la conversación, apoyadas por la tecnología.
• Recursos Humanos y reclutamiento en red. Las relaciones en red son muy útiles para identificar a los profesionales necesarios en las vacantes que ha de cubrir una empresa y el medio de hacer crecer la comunidad.

 

Ventajas del Reclutamiento 2.0

El reclutamiento y selección 2.0 es la nueva forma de encontrar talento en las empresas. Es un hecho que está tendencia se ha impuesto frente a modelos de reclutamiento tradicionales. Y lo es porque aporta muchas ventajas tanto al candidato como a la empresa:

• Internet multiplica las posibilidades tanto para los aspirantes como para las compañías contratantes porque ofrece la posibilidad de acceder a perfiles más idóneos para las vacantes actuales o futuras de la empresa, y también amplía el abanico de oportunidades de empleo para el trabajador.
• El reclutamiento y selección 2.0 supone un ahorro de costes gracias a las nuevas tecnologías porque internet es un canal más rápido y económico para hacer públicas las ofertas de empleo de la compañía.
• En base a lo anterior, con menos recursos se puede llegar a un mayor número de candidatos.
• Las fuentes de reclutamiento 2.0 permiten conocer más y mejor a los candidatos porque proporcionan mayor interacción con ellos, lo que facilita encontrar con mayor exactitud al mejor aspirante.
• También es posible captar candidatos pasivos. Esto quiere decir que las empresas pueden detectar talentos a través de internet sin necesidad de que éstos necesariamente se postulen para alguna de sus ofertas laborales.
• El Social Recruiting permite generar bases de datos optimizadas y sin errores, es decir, que incluyan los currículums de las personas con perfiles válidos para nuestra empresa pero que no fueron elegidos para un puesto concreto, ésos que pueden servir para ocasiones posteriores con los beneficios que ello implica.
• Las tecnologías también permiten una mejor segmentación de los candidatos, ya que podremos filtrar mejor las cualidades que buscamos para nuestra empresa para encontrar al aspirante ideal en base al perfil deseado.

Obviamente, como toda herramienta de reclutamiento, el Social Recruiting no es perfecto y también presenta algunos retos para las empresas. Por ejemplo, la elección adecuada de la fuente de reclutamiento que se vaya a utilizar para buscar talentos, la estrategia adecuada de reclutamiento que se vaya a aplicar, el tono que deba adoptar nuestra empresa a la hora de comunicarse con los candidatos en esos canales virtuales, la posible obtención de una imagen distorsionada del candidato, la ciberseguridad de los datos obtenidos en el proceso, etc.

 

Qué es el reclutamiento 2.0 y 3.0

Obviamente, con el avance continuo de las nuevas tecnologías, el reclutamiento 2.0 ha evolucionado y podemos hablar también de reclutamiento 3.0, que se ayuda de la tecnología como fuente principal para encontrar a la persona más adecuada para un puesto concreto en una compañía.

Así, en este caso, las plataformas digitales, las redes sociales, etc. se han convertido en indispensables para los reclutadores, mientras que en el reclutamiento 2.0 eran un apoyo en este sentido.

En el Reclutamiento 3.0, las empresas no se ayudan de las nuevas tecnologías para buscar talento sino que las usan como fuente esencial.

Esto hace que las empresas busquen talentos en un espectro mucho más amplio, sin importar siquiera si los talentos que les interesan estén o no buscando un empleo.

Pasos para el reclutamiento de personal 2.0

En el estudio La gestión del talento y la generación de valor en la empresa, Juan José A. Gutiérrez, de la Escuela de Postgrado de la UPC, aporta las claves para el departamento de RRHH identifique el mejor talento en tres pasos:

 

1. Reclutamiento y selección

Este primer paso comprende las actividades dirigidas a cubrir las necesidades de personal de la organización y a afrontar la carga productiva. Requiere un análisis de plantilla previo, el estudio de la oferta potencial y la demanda futura de trabajadores. Y es que la planificación de plantillas y el diseño de la estructura organizacional son tareas básicas que deben estar en la agenda de todos los departamentos de recursos humanos.

En este caso, la empresa se pregunta qué perfil necesita para cubrir sus necesidades, define el puesto de trabajo y sus responsabilidades asociadas y establece las herramientas que utilizará para encontrar al candidato ideal.

 

2. Evaluación de la productividad

El cálculo de la productividad de los trabajadores se ha de efectuar, según Juan José A. Gutiérrez, a través de la medición del grado de cumplimiento de los objetivos y la generación de valor de los empleados, que pueden ir ligados a los sistemas de revisión salarial y de incentivos.

Muchas empresas cuentan con sistemas de gestión del desempeño de tareas (productividad), pero pocas trabajan de forma sistemática la evaluación del potencial y menos aún la integran con la evaluación del desempeño para identificar y medir el talento. ¿Para qué es útil esta evaluación de la productividad?

• Para tomar decisiones de promoción y remuneraciones.
• Para revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado con relación al trabajo.
• Para que los propios trabajadores sepan qué hacen bien y en qué pueden mejorar.
• Para identificar el potencial de cada uno de los empleados de la organización.

 

3. Desarrollo de personas y retención del talento

Una vez cubiertas las necesidades de personal y evaluada la productividad de los trabajadores, el tercer paso requiere de los esfuerzos de la empresa para desarrollar profesionalmente a sus empleados y favorecer su movilidad, ya sea dentro de la misma área o entre áreas y unidades departamentales diferentes. Estas últimas iniciativas han cobrado protagonismo en los últimos años y suelen ser parte integrante de los programas de desarrollo en las empresas que más apuestan por la gestión del talento.

Una vez se tiene el talento, la empresa debe esforzarse por su desarrollo profesional para que sus empleados sigan creciendo.

Respecto a la retención del talento, Juan José A. Gutiérrez  lo define como “el desarrollo de una buena política salarial y otras iniciativas relacionadas con la generación de compromiso y motivación, que construyan una relación sólida entre empresa y empleado”. Ejemplos de estas iniciativas pueden ser el desarrollo de una propuesta de valor atractiva y competitiva, el desarrollo de una potente marca interna o las políticas de flexibilidad y conciliación de la vida familiar y laboral.

En definitiva, el reclutamiento ya no depende únicamente de RRHH y la inversión en personas es rentable, pero precisa de una estrategia. ¿La tienes?

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