Así cambia la normativa para reducir la brecha salarial en España

El Consejo de Ministros acaba de aprobar por decreto dos nuevas normativas dirigidas a eliminar la brecha salarial en España entre hombres y mujeres y a que las empresas elaboren sus planes de igualdad. Las organizaciones tienen ahora un plazo máximo de 180 días para cumplir con el nuevo marco regulatorio que llega para hacer efectivo el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

La primera de las normativas, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, busca reforzar la transparencia salarial en las empresas. La segunda, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, detalla la regulación de los planes de igualdad y su registro para las compañías de más de 50 empleados. Este es el análisis de las principales novedades normativas por parte del equipo de Willis Towers Watson.

Las novedades en materia retributiva para terminar con la brecha salarial en España

En los últimos años, las actualizaciones normativas para reducir la brecha salarial en España entre mujeres y hombres y avanzar en la igualdad retributiva se han multiplicado en todo el mundo.

Las organizaciones deberán contar con un registro retributivo que permita conocer si existen diferencias de género en las retribuciones para un puesto de igual valor

La nueva norma publicada el pasado 14 de octubre pone fin a este periodo de espera y pasa a obligar a todas las empresas a luchar contra cualquier tipo de discriminación salarial. Las compañías tienen un máximo de seis meses a contar desde el día de la publicación para adaptarse. La normativa se apoya en tres pilares:

• Trabajo de igual valor. Las compañías deberán establecer un sistema de valoración de puestos basado en los criterios de de adecuación, totalidad y objetividad. Tiene como finalidad asegurar el principio de “igual retribución por igual valor del puesto”.
• Registro retributivo. Las organizaciones deberán contar con un registro retributivo, que incluya la media y la mediana del salario base, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desglosadas por sexo y desglosado por cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable y para aquellas empresas que tengan que realizar el plan de igualdad por valoración de puestos.
• Auditoría retributiva. Aquellas empresas obligadas a realizar un plan de igualdad deberán llevar a cabo una auditoría retributiva que contenga la valoración de puestos, la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva y el establecimiento de un plan de acción.

Planes de igualdad como herramienta para eliminar la brecha salarial de género

Con el objetivo de garantizar el principio de igualdad de trato y prohibición de discriminación entre mujeres y hombres mediante la adopción de medidas que supriman esta brecha salarial entre hombres y mujeres en las empresas, el segundo Real decreto aprobado por el Consejo de Ministros el 13 de octubre está llamado a regular los planes de igualdad y su registro. Su elaboración es obligatoria también para todas las empresas de más de 50 empleados, de forma progresiva en el tiempo.

La nueva regulación aprobada por el Consejo de Ministros obliga a las empresas a iniciar sin demoras el proceso de aplicación de la normativa

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, pone el acento en los siguientes aspectos:

• Procedimiento de negociación. Los planes de igualdad elaborados por la empresa deberán ser negociados con los empleados a través de una comisión en las que esté presente la representación legal de las personas trabajadoras.
• Contenido mínimo, ámbito de aplicación y vigencia de los planes. El real decreto incluye una definición detallada del contenido mínimo que deberán aparecer reflejado en el plan de igualdad y en los diagnósticos de situación. Entre otras cosas, deberán incluir medidas para corregir posibles desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
• Registro obligatorio. El contenido de todos los planes de igualdad será siempre de acceso público, y deberán inscribirse obligatoriamente en un registro según lo establecido por la normativa.

Transparencia salarial

Alcanzar la igualdad salarial entre hombres y mujeres y avanzar en la eliminación de otras desigualdades laborales de género. Esos son los objetivos de la nueva regulación aprobada por el Consejo de Ministros y que obliga a las empresas a iniciar sin demoras el proceso de aplicación de la normativa, analizar la situación salarial de sus empleados y diseñar planes de acción para cumplir con las nuevas normas.

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