La Gran Renuncia: el bienestar como freno a la fuga del talento

Durante los últimos meses, el número de empleados que ha decidido dejar su empresa se ha mantenido inusualmente alto en Estados Unidos. La tendencia no parece haber encontrado réplica, por ahora, en otros mercados laborales, pero el fenómeno ocupa ya titulares y estudios en todo el mundo bajo el nombre de la Gran Renuncia (o the Great Resignation, en inglés).

Las razones son muchas y no siempre están del todo claras. Las reducciones de jornada y el teletrabajo durante el confinamiento por el COVID-19 han aportado una nueva perspectiva al equilibrio entre vida personal y profesional. Y el empeoramiento de los sueldos y los beneficios para contener los gastos durante la crisis económica derivada de la pandemia tiene también su peso en estas renuncias masivas.

Para los expertos en talento de Willis Towers Watson, esta Great Resignation no hace más que reforzar la necesidad de una estrategia de bienestar sólida que dirija la cultura corporativa, el liderazgo, la marca y la experiencia de los empleados. Así, el bienestar se transforma en la piedra angular de la diferenciación de las empresas para retener y atraer talento en un entorno cada vez más competitivo. Para ello, hay tres elementos clave: la cultura del bienestar, una marca de wellbeing sólida y el desarrollo de los programas y recursos adecuados.

La cultura del bienestar

La cultura de la organización marca diferentes aspectos del negocio e influye en todas las etapas de la experiencia del empleado. Esta cultura compartida entre todos permite que la plantilla tenga un marco común de valores y expectativas en el que el bienestar tiene que jugar un papel dominante. Pero, ¿cómo conseguirlo?

De acuerdo con los datos de Willis Towers Watson, algunas de las formas más efectivas de conectar bienestar y cultura corporativa son cuidar la diversidad, la equidad y la inclusión, escuchar a los empleados y mantener un compromiso constante de los directivos. Cuando los líderes están alineados con los valores corporativos, proporcionan visibilidad y ayudan a construir una verdadera cultura del bienestar.

“El objetivo es tener una cultura que permita a los empleados trabajar en entornos seguros y saludables que los apoyen en su camino hacia el bienestar”

Además, fomentar las conexiones entre los empleados mejora su bienestar social y refuerza el sentimiento de pertenencia a la organización. Al mismo tiempo, las herramientas que permiten mejorar estas conexiones también refuerzan la defensa de la cultura corporativa. Por último, estar al día de las exigencias y las necesidades de los empleados permite entender cuál es la realidad de la plantilla.

“El objetivo es tener una cultura que permita a los empleados trabajar en entornos seguros y saludables que alimenten su espíritu, uno que acepte sus diferencias y los apoye en su camino hacia el bienestar, tanto personal como profesionalmente. Existen muchas menos probabilidades de que aquellos que experimentan este tipo de cultura busquen oportunidades fuera de su organización”, señalan Katie Hansen, directora en Health & Benefits, e Ingrid Woolfolk, directora sénior de Employee Experience Architect en Willis Towers Watson.

Construir una marca de bienestar sólida

Cómo una empresa construye su marca y la comunica al exterior es fundamental para atraer nuevo talento. En esta marca, el compromiso real de la organización con el bienestar tiene que ser claro, sólido y coherente. Entre otras cosas, debe estar presente en todos los mensajes empleados durante el proceso de reclutamiento de nuevos empleados y en los perfiles sociales de la compañía es recomendable que se muestre el compromiso con áreas como la diversidad y la inclusión o la responsabilidad social.

Por ejemplo, se pueden publicar vídeos, fotos o testimonios de los empleados sobre cómo ha mejorado su bienestar al trabajar para la empresa o destacar en redes sociales las iniciativas de bienestar que refuerzan las conexiones de la organización con la comunidad (beneficios para las familias o eventos de equipos filantrópicos, entre otros).

Elegir los programas y los recursos adecuados

El sueldo es un factor clave en la retención del talento, pero no es lo único importante. De hecho, volviendo a la Gran Renuncia de Estados Unidos, muchos empleados señalan a una combinación entre el salario, los beneficios y la conciliación entre vida personal y profesional como causas principales para abandonar una empresa.

“Al final, la mayoría de empleados quiere un entorno en el que pueda crecer y ser respetado y recompensado adecuadamente por el trabajo que hace”

Así, ofrecer un paquete integral y amplio de beneficios, programas y recursos proporciona la base adecuada sobre la que construir una cultura de bienestar y una experiencia del empleado diferenciadas. De esta manera, a la hora de escoger qué beneficios y programas se van a ofrecer a cada empleado, es importante tener en cuenta que estén en línea con sus necesidades actuales.

Por ejemplo, para atraer y retener talento en el momento presente, puede ser importante incluir beneficios que mejoren la protección de las familias, fomenten el ahorro para futuras emergencias, beneficien la educación propia y del resto de la comunidad, ofrezcan flexibilidad para trabajar en remoto y horarios y herramientas que permitan la conciliación.

“Al final, la mayoría de empleados quiere un entorno en el que pueda crecer y ser respetado y recompensado adecuadamente por el trabajo que hace”, concluyen Hansen y Woolfolk. “Las empresas están ante una gran oportunidad de aprovechar el bienestar como base para una nueva cultura corporativa y experiencia del empleado, conectar dicho bienestar con las operaciones comerciales y fomentar una comunidad inclusiva y comprometida”.