El elemento humano es central en la cuarta revolución industrial. Desde la reducción de empleos que está provocando la automatización hasta la aparición de nuevos roles y necesidades, pasando por las nuevas formas de organización horizontal o los nuevos tipos de relaciones laborales, la industria 4.0 conlleva importantes desafíos en la gestión de los recursos humanos.
Dentro de cinco años, los empleados humanos serán responsables del 58% de las horas trabajadas en el mundo frente al 71% de 2018. El dato, del Future of Jobs Report del World Economic Forum, señala el riesgo de desaparición de muchos puestos de trabajo, pero también las oportunidades para reducir jornadas y transformar las plantillas. El ecosistema del talento está cambiando y los departamentos de recursos humanos tienen mucho que decir en esta transformación.
Según el informe HR4.0: Shaping People Strategies in the Fourth Industrial Revolution del World Economic Forum, el modelo tradicional de liderazgo debe cambiar. De la búsqueda de redundancias y oportunidades en la automatización, se debe pasar al reskilling y upskilling (ampliar y actualizar las capacidades de los trabajadores) y la reinvención de los roles. Y el enfoque de trabajo dentro de los límites de la organización debe ampliarse para incluir todo el ecosistema del negocio.
El World Economic Forum, a través del white paper HR4.0: Shaping People Strategies in the Fourth Industrial Revolution, analiza el rol que los líderes de los negocios jugarán en la industria del futuro. LEER MÁS AQUÍ >>
El informe presenta cuatro enfoques para abordar la integración de la tecnología bajo la perspectiva de los recursos humanos y la gestión del talento.
La naturaleza cambiante del trabajo requerirá planificar la gestión del talento de forma flexible, apostando por reinventar los roles, recapacitar a los empleados (reskilling) y redistribuir el talento. Además, la organización y las estrategias de recompensas y beneficios también deben actualizarse.
De la búsqueda de redundancias y oportunidades en la automatización, se debe pasar al reskilling (actualizar las capacidades de los trabajadores) y la reinvención de los roles”
Así, la visión tradicional en la que cada rol se ocupa de un trabajo determinado, dentro de un espacio bien delimitado, en una organización rígida y aislada del exterior, y las recompensas son permanentes y colectivas, deja paso a una visión 4.0 en la que el trabajo se deconstruye en tareas dispersas en el tiempo y el espacio, dentro de una organización permeable, interconectada y colaborativa, y las recompensas son definidas de forma individual.
Los líderes de la cuarta revolución industrial deben centrarse en identificar qué parte del talento se está viendo más afectada por la automatización y de qué forma pueden actualizarse sus capacidades. Las necesidades de nuevas habilidades crecen a un ritmo elevado y tanto la capacitación continua como la reinvención del trabajo son ya esenciales. Para abrazar la automatización y garantizar la relevancia del talento humano se puede apostar por un enfoque circular que:
Los métodos alternativos de trabajo, unidos a la escasez actual de ciertas habilidades emergentes, permiten modificar este enfoque tradicional de la gestión del talento”
A través de la automatización, las máquinas y la inteligencia artificial no solo sustituirán parte de la fuerza laboral, sino que aumentarán sus capacidades y transformarán la forma en que se llevan a cabo las tareas. Por ello, se hace necesario abordar de forma integral y transversal el impacto de la automatización en la organización.
De hecho, según recoge el informe del Foro Económico Mundial, las empresas que están obteniendo mejores resultados en la actualidad ya trabajan en enfoques que les permiten identificar las oportunidades de la automatización del trabajo, mejorar el liderazgo y señalar vías específicas de mejora y transformación.
Tradicionalmente, el talento ha sido una ventaja para la organización, pero limitada casi en exclusiva a los empleados en nómina; una ventaja competitiva que conllevaba un importante coste de desarrollo y retención. Los métodos alternativos de trabajo, unidos a la escasez actual de ciertas habilidades emergentes, permiten modificar este enfoque tradicional de la gestión del talento.
Según concluye el informe del World Economic Forum, los líderes deben considerar todo el talento (empleados, contratistas independientes, trabajadores externos, freelancers…) dentro de su estrategia de personal. El uso de trabajadores externos brinda acceso no solo a las habilidades necesarias, sino que puede impulsar la transferencia de dichas habilidades a la cultura de la organización.
En definitiva, el papel de los responsables de recursos humanos y los líderes de la gestión del talento en la cuarta revolución industrial es clave. En sus manos está asegurar la reinvención del trabajo y la continua relevancia del factor humano en el empleo sin perder las oportunidades asociadas a la automatización.
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