La inclusión y diversidad como elementos fundamentales para mejorar la experiencia del empleado

La atracción y retención de talento clave, mantener el compromiso de la plantilla o mejorar la resiliencia y productividad de los empleados son elementos clave de la estrategia de recursos humanos de muchas organizaciones. Todos estos conceptos ponen el foco en el activo principal de las compañías: las personas. Para desarrollar prácticas y estrategias sostenibles de gestión de personas, hay que evolucionar desde una gestión basada en procesos tradicionales de recursos humanos, hacia un modelo basado en una experiencia de empleado atractiva, coherente con los valores y la estrategia de la compañía y, también, con la propuesta de valor al empleado que hayamos establecido y comunicado.

Inclusión y diversidad en la experiencia de empleado

En el intento por construir una experiencia de empleado potente y diferencial, muchas compañías han comprendido la importancia de reforzar los criterios de inclusión y diversidad en todo el ciclo de vida del empleado. “Sabemos que la inclusión y la diversidad son parte integral de cómo los empleados experimentan su día a día en el trabajo”, señala Ana Arnau, directora de Talent&Rewards en Willis Towers Watson

El impacto de las políticas de inclusión y diversidad

Existen una serie de variables a tener en cuenta para valorar, correctamente, el impacto de las políticas de inclusión y diversidad en la gestión del talento:

• Los empleados que se sienten valorados y tratados con respeto y consideración muestran un mayor compromiso con la compañía
• La guerra por el talento joven y especializado exige que desde antes de la incorporación a la compañía, los valores inclusivos, tan valorados por las nuevas generaciones, estén presentes en la relación con el candidato
• La transparencia por parte de las organizaciones en sus políticas ayuda a desmontar ideas preconcebidas sobre discriminación
• Diversos estudios demuestran la correlación entre la inclusión y diversidad y los resultados financieros de las compañías

Además, señala Ana Arnau, no se puede despreciar el interés de otros stakeholders en este ámbito: la administración, las agencias reguladoras, los inversores y, por supuesto, los clientes, que demandan empresas más responsables y respetuosas con sus empleados.

“Alcanzar una plantilla inclusiva y diversa es todo un desafío. Aunque hemos logrado algunos avances, no es suficiente. Por ejemplo, en los niveles más altos de la mayoría de las organizaciones todavía hay mucho por hacer en cuanto a la representación de las mujeres. Por otro lado, tenemos grupos de empleados cuyo talento no está siendo explotado. Se pone el foco en la diversidad de género pero se habla poco de los despidos y prejubilaciones de personas mayores de 50 años”, señala Ana Arnau.

Cómo avanzar en inclusión y diversidad

Un número creciente de organizaciones ha puesto el foco en reforzar sus políticas de inclusión y diversidad desde antes de la contratación, pasando por los procesos de promoción u otros programas como, por ejemplo, los programas de beneficios. “El cambio no se alcanza de la noche a la mañana y, para ello, hace falta construir un proceso sostenible, diseñado estratégicamente y revisado de forma constante”.

Políticas de inclusión y diversidad en organizaciones

Las organizaciones más avanzadas en integrar los conceptos de diversidad e inclusión en la gestión de recursos humanos suelen cumplir varios de estos parámetros:

• Cuentan con una estrategia y con programas de diversidad e inclusión estructurados formalmente y no focalizados únicamente en el cumplimiento de la normativa
• Realizan diagnósticos de igualdad retributiva de género utilizando metodologías sólidas y probadas y, en la medida de los posible, se comparan con sus competidores al respecto
• Utilizan la tecnología para comprender las preferencias y necesidades de los empleados

• Cuentan con órganos específicos para velar por el cumplimiento de las políticas de inclusión y diversidad
• Apoyan iniciativas internas y externas que refuerzan el papel de la mujer en puestos de responsabilidad
• Se plantean soluciones para aprovechar el talento senior de la organización
• Cuentan con programas de apoyo a la maternidad y la paternidad y prácticas para la vuelta al trabajo, así como políticas de conciliación y flexibilidad
• Aseguran que los procesos de selección, evaluación y promoción se rijan por reglas claras que fomenten no solo la diversidad sino también la inclusión
• Forman a los líderes y a la organización, en general, para evitar sesgos discriminadores y poner en valor la importancia de la inclusión y diversidad en los equipos

Por tanto, no se trata de implementar un único programa o proceso, sino de cambiar el enfoque por completo. La responsabilidad no es exclusiva de recursos humanos u otro departamento. El esfuerzo de cambiar el enfoque debe implicar a todas las áreas de la organización y, fundamentalmente, a su dirección. En definitiva, hay que comprender que la sostenibilidad y el éxito de la organización dependen en gran medida de una experiencia de empleado inclusiva e integradora.

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