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¿En qué consiste el registro salarial obligatorio de los empleados?

Rectangules
29 de julio de 2021

NUESTROS EXPERTOS:

Tiempo de lectura
3 minutos

Edición editorial:

Juan F.Samaniego

Todas las empresas españolas están obligadas, desde el pasado mes de abril, a contar con un registro retributivo en el que se incluya la información salarial de todos los empleados, incluyendo también los altos cargos. Esta es una de las medidas encaminadas a eliminar o reducir la brecha salarial en España entre hombres y mujeres aprobadas en el último trimestre de 2020. ¿Qué debe contener exactamente un registro salarial?

Un nuevo Real Decreto sobre registro salarial

Mediante dos reales decretos aprobados en el mes de octubre, el Gobierno detalló las acciones y los procedimientos concretos para hacer efectivo el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. La primera de estas nuevas normativas, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, está pensada para avanzar en la igualdad salarial entre hombres y mujeres.

Esta normativa, publicada el 14 de octubre, obligaba a todas las empresas a cumplir las medidas para luchar contra la discriminación salarial en un plazo máximo de 180 días (los cuales concluyeron el 14 de abril). Dicha normativa está estructurada en tres pilares: un sistema de valoración de empleos y roles para avanzar hacia el principio de “igual retribución por igual valor del puesto”, un registro retributivo que ahora explicaremos en más detalle y una auditoría retributiva solo obligatoria para todas las empresas de más de 50 empleados.

El registro salarial persigue la aplicación en la empresa del principio de transparencia retributiva.

¿Qué debe contener el registro salarial obligatorio?

La normativa persigue la aplicación en la empresa del principio de transparencia retributiva. Este se entiende, tal como señala el real decreto, “como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución”.

El registro salarial es una de las herramientas fundamentales para aplicar la transparencia retributiva en las empresas. Este registro deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor (tal como detalla el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores). Así, el registro debe detallar:

  • La media aritmética y la mediana de lo realmente percibido en cada grupo profesional, categoría, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
  • Esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución. Es decir, debe incluirse, de forma diferencia:
    • El salario base.
    • Cada uno de los complementos.
    • Cada una de las percepciones extrasalariales
  • Todos estos valores deberán también estar desagregados por sexo.

Este registro no deberá en ningún momento incluir los detalles retributivos de personas específicas, sino medias y medianas por grupos, categorías y sexos.

Este registro no deberá en ningún momento incluir los detalles retributivos de personas específicas, sino medias y medianas por grupos, categorías y sexos. Además, la normativa detalla que la representación legal de los trabajadores podrá tener siempre acceso al documento. En caso de no existir, los trabajadores individuales no podrán consultar el registro al completo y solo podrán acceder a los porcentajes de las brechas salariales entre hombres y mujeres.

¿Qué empresas están obligadas a llevar registro salarial?

Con las modificaciones introducidas por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, todas las empresas están obligadas a contar con un registro salarial. Eso sí, la norma fija que solo aquellas empresas que tienen que elaborar un plan de igualdad (que son todas las de más de 50 empleados) deberán también desarrollar una auditoría retributiva, para comprobar que el sistema de salarios asegura la igualdad en la empresa entre hombres y mujeres.

Además, para este grupo de empresas medianas y grandes, cuando se detecte que existe una diferencia de un 25% o más entre las medias aritméticas o las medianas de los salarios de hombres y mujeres, el registro salarial deberá incluir una justificación para demostrar que esa diferencia no está relacionada con el sexo de los trabajadores. De no ser así, deberán aplicarse las medidas correctivas necesarias.

El registro retributivo tendrá un periodo temporal de referencia de un año, de forma general, aunque podrá modificarse. Además, los representantes de los trabajadores deberán ser consultados tanto antes de la elaboración del registro como antes de cualquier modificación con una antelación mínima de 10 días. Por último, el documento en el que conste el registro retributivo podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del ministerio de Trabajo y Economía Social y del ministerio de Igualdad. En ambas páginas existe una herramienta para elaborar dicho registro a disposición de todas las empresas.

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