Recursos humanos y machine learning: tres claves para entender el futuro

Sin hacer demasiado ruido, la inteligencia artificial ya camina entre nosotros. Todavía está al principio de su desarrollo, pero esta tecnología disruptiva se deja ver cada vez en más segmentos. La inteligencia de las máquinas tiene el potencial de cambiar la forma en que nos comunicamos, nos movemos y entendemos el mundo. Y también la forma en que trabajan los departamentos de recursos humanos.

Cada vez existe un mayor número de aplicaciones de la IA y el machine learning para la gestión de equipos y de recursos humanos. “Se trata una herramienta algorítmica que utiliza modelos estadísticos para organizar, clasificar y dibujar relaciones a través de grandes conjuntos de datos […] capaz de predecir resultados”, explica Aubrey Chapnick, lead associate de Willis Towers Watson Talent and Rewards.

Para él, existen tres grandes consideraciones a tener en cuanta para valorar el impacto de la inteligencia artificial en los recursos humanos.

Recursos humanos y machine learning

1. Machine learning y el valor de los recursos humanos

Uno de los puntos fuertes de la inteligencia artificial es su potencial para automatizar tareas y para ayudar a la toma de decisiones basadas en datos. Esto tienen un impacto directo en la eficiencia y el ahorro de costes en un negocio. Aplicaciones como los chatbots (programas con los que interaccionar a través de una conversación natural) o los asistentes virtuales (como Alexa o Siri) pueden contribuir a reducir el trabajo más administrativo de los recursos humanos.

“A la hora de generar valor estratégico para el negocio, el machine learning puede predecir la rotación de personal de manera más efectiva, evaluar quién será un buen empleado, mapear las trayectorias profesionales de los empleados y crear experiencias personalizadas de aprendizaje y desarrollo”, señala Aubrey Chapnick. Estas tareas, aunque estén dirigidas por personal humano, pueden verse potenciadas gracias a la inteligencia artificial.

Por otro lado, la irrupción de herramientas de IA en los departamentos de recursos humanos significa la aparición de nuevas necesidades a nivel talento. Las habilidades analíticas y tecnológicas serán necesarias si el equipo de recursos humanos quiere sacar el máximo partido a la inteligencia artificial.

2. Una estrategia basada en datos

Si la inteligencia artificial fuese un coche, el big data sería su gasolina. Una de las razones del progreso de la IA en los últimos años es la ingente cantidad de datos que producen nuestras sociedades. Este big data alimenta, entrena y pule los algoritmos de machine learning. Este mismo esquema se replica también en los departamentos de recursos humanos, que atesoran importantes bases de datos sobre los empleados de la empresa.

“Los recursos humanos necesitan empezar a pensar cómo administrar y organizar la gran cantidad de datos de los que disponen. Una estrategia de datos para recursos humanos implica pensar dónde se almacenarán los datos, cómo se categorizarán y organizarán, quién tendrá acceso a ellos y en qué situaciones, quién asegurará su gobernanza y, lo que es más importante, cómo se pueden utilizar junto con otros datos, como los comerciales o los operativos”, explica el lead associate de Willis Towers Watson Talent and Rewards.

En este escenario, la privacidad juega un papel cada vez más importante. La entrada en vigor del Reglamento General de Protección de Datos de la Unión Europea (RGPD) ha marcado las líneas rojas del tratamiento, almacenamiento y utilización de los datos personales. En los datos está el poder para que la IA señale tendencias, prediga cambios y ayude a mejorar la gestión de los equipos humanos. Sin embargo, ninguna de estas ventajas es excusa para no proteger la privacidad de los empleados.

3. Una oportunidad más allá de la automatización

Es cierto que la inteligencia artificial es capaz de hacer muchas cosas por sí misma. En el futuro cercano, desarrollará cada vez más habilidades, facilitando la automatización de muchos de los trabajos que hoy desarrollan personas. Uno de los grandes desafíos de las organizaciones es, precisamente, cómo aprovechar el talento humano, dejando las tareas más mecánicas y administrativas en manos, precisamente, de las máquinas.

“Los departamentos de recursos humanos deben ayudar a las organizaciones a deconstruir los puestos trabajos, reorganizar tareas y crear trabajos nuevos, más humanos, que aporten más valor al negocio y a las personas que los realizan”, asegura Chapnick. De hecho, una encuesta reciente elaborada por Willis Towers Watson sobre el futuro del trabajo señala que el 57% de las compañías plena aprovechar la tecnología para aumentar el rendimiento del personal en lugar de usarla solo para reducir costes.

El futuro de la IA en el trabajo

Los datos y las predicciones son demoledores. El último informe del Foro Económico Mundial, The Future of Jobs, señala de aquí a 2030 desaparecerán entre 75 y 375 millones de empleos tradicionales. Por otro lado, el desarrollo económico impulsado por la automatización tendrá el potencial de crear hasta 133 millones de nuevos empleos. En los años de fuertes cambios que se avecinan, el papel de los departamentos de recursos humanos será clave para definir el futuro de la inteligencia artificial en el trabajo.

Para ello, se puede empezar por identificar qué trabajo, grupos de trabajos o tareas podrían obtener más beneficios de la automatización. A nivel interno, también se pueden identificar las áreas de los departamentos de recursos humanos, finanzas u operaciones que más tienen que ganar de la IA. Por último, se puede impulsar el debate alrededor de cómo el negocio de la empresa va a cambiar con la aplicación de la inteligencia artificial.

Y todo esto es solo el principio. “Para estar al día en un entorno laboral en constante cambio, los recursos humanos deben entender las tecnologías disponibles y elegir aquellas que aporten mayor a la organización. Comprender el impacto potencial de la inteligencia artificial y el machine learning en las operaciones de los trabajadores ayudará a las organizaciones a encarar los desafíos y aprovechar las oportunidades laborales”, concluye Aubrey Chapnick.