Lupa
Button toggle Button toggle
Inicio Flecha a la derecha Categorías ... Flecha a la derecha ... Flecha a la derecha ¿Qué es el “techo de cristal” y por qué aún... Comunicar los...
Botón de scroll

¿Qué es el “techo de cristal” y por qué aún se combate hoy en día?

Rectangules
12 de diciembre de 2022

NUESTROS EXPERTOS:

Tiempo de lectura
6 minutos

Edición editorial:

Juan F.Samaniego

El 6% de las compañías del Stoxx Europe, que agrupa a las 600 principales organizaciones por capitalización bursátil en Europa, está dirigido por mujeres. Solo 130 de estas 600 empresas tienen al menos una mujer ocupando un cargo de ejecutivo o de dirección de operaciones. Los datos, extraídos del informe del Instituto Europeo para la Igualdad de Género de 2021, muestran la realidad del techo de cristal.

A pesar de los avances en igualdad, todavía hay obstáculos más o menos invisibles que dificultan el desarrollo de la carrera profesional de muchas mujeres en Europa. La situación es ligeramente mejor en España, donde las mujeres representan casi el 25% de los consejos de administración de las empresas de más de 250 empleados, según el informe Presencia de las mujeres en la empresa española (marzo de 2021), aunque todavía falta mucho camino por recorrer.

¿Qué es el techo de cristal?

A pesar de que pueda parecer un término reciente, el concepto de techo de cristal fue descrito por primera vez en los años 70 del siglo pasado. Según la Glass Ceiling Commission, desarrollada durante la última década del siglo XX en la Universidad de Cornwell, en Estados Unidos, el techo de cristal es una metáfora que hace referencia a “las barreras invisibles pero infranqueables que impiden que las minorías y las mujeres asciendan a la cima de la escalera empresarial, independientemente de sus calificaciones o logros”.

Este techo de cristal se construye sobre factores culturales, empresariales y políticos, algunos más fáciles de detectar que otros. Entre estos factores destacan el sexismo a la hora de aplicar roles preconcebidos sobre las personas en función de su género (por ejemplo, pensar que los hombres son más competitivos o adecuados para el liderazgo), el reparto desigual de las cargas familiares (la mayoría de las mujeres asume más responsabilidad doméstica que los hombres en detrimento de sus carreras) o las políticas corporativas que no siempre con inclusivas ni atienden al bienestar integral en la empresa.

Sólo el 6,1% de los presidentes de las empresas del Ibex 35 son mujeres. Es decir, tres mujeres han logrado superar ese techo de cristal en las grandes empresas españolas.

El techo de cristal en España

En España hay casi 9,5 millones de mujeres trabajando, según los datos del cuarto trimestre de 2021 de la Encuesta de Población Activa (EPA), por casi 11 millones de hombres. A pesar de que el nivel formativo es mayor –cerca de la mitad de las mujeres activas tienen estudios superiores– los salarios medios y la presencia en puestos de responsabilidad no se corresponden. Según el INE, solo el 6,1% de los presidentes de las empresas del Ibex 35 son mujeres. Es decir, tres mujeres han logrado superar ese techo de cristal en las grandes empresas del país.

Las razones, de nuevo, son múltiples. De acuerdo con el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, de todas las excedencias solicitadas para el cuidado de los hijos en 2020, el 90% fueron solicitadas por mujeres. Además, algo más de dos millones de mujeres trabajan a tiempo parcial (por 700.000 hombres) y un 20% de ellas tiene contratos por horas, lo que limita el desarrollo de sus carreras profesionales.

¿Cómo detectarlo en las empresas?

Si algo tiene el techo de cristal es que es invisible. Aunque no lo veamos, lo más probable es que esté ahí. No se trata de una barrera fácilmente localizable ni un obstáculo definido dentro de la política de la empresa. Es más bien un laberinto de barreras de todo tipo que varía entre sectores y organizaciones. Aun así, existe una serie de señales internas que indica la existencia de un techo de cristal:

  • Escasa promoción interna de mujeres y pocos fichajes externos de mujeres para roles de responsabilidad. Si los datos de recursos humanos muestran esta realidad, merece la pena estudiar las causas.
  • Las políticas de inclusión y los planes de igualdad no son una prioridad. Los segundos son ya obligatorios en España para todas las empresas de 50 o más trabajadores.
  • Las políticas salariales no son igualitarias por defecto y la estrategia de beneficios y otras retribuciones no fomentan la inclusión, la conciliación familiar ni el desarrollo profesional.
  • No existen itinerarios claros para ascender dentro de la estructura de la empresa ni programas de mentoría mediante los que las mujeres que ocupan roles de responsabilidad pueden escuchar y aconsejar a los perfiles más junior.

Los planes de igualdad deben deben incluir una serie de medidas encaminadas a alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Normativa para combatir el techo de cristal en las empresas

El Consejo de Ministros aprobó por decreto en 2020 dos nuevas normativas dirigidas a eliminar la brecha salarial en España entre hombres y mujeres y a que las empresas elaboren sus planes de igualdad. Las organizaciones tienen ahora un plazo máximo de 180 días para cumplir con el nuevo marco regulatorio que llega para hacer efectivo el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

La primera de las normativas, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, busca reforzar la transparencia salarial en las empresas. La segunda, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, detalla la regulación de los planes de igualdad y su registro para las compañías de más de 50 empleados. Este es el análisis de las principales novedades normativas por parte del equipo de WTW.

Retribución

En los últimos años, las actualizaciones normativas para reducir la brecha salarial en España entre mujeres y hombres y avanzar en la igualdad retributiva se han multiplicado. La nueva norma pone fin a este período de espera y pasa a obligar a todas las empresas a luchar contra cualquier tipo de discriminación salarial.

La normativa se apoya en tres pilares:

  • Trabajo de igual valor. Las compañías deben establecer un sistema de valoración de puestos basado en los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. Tiene como finalidad asegurar el principio de “igual retribución por igual valor del puesto”.
  • Registro retributivo. Las organizaciones deben contar con un registro retributivo que incluya la media y la mediana del salario base, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desglosadas por sexo y desglosado por cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable y para aquellas empresas que tengan que realizar el plan de igualdad por valoración de puestos.
  • Auditoría retributiva. Aquellas empresas obligadas a realizar un plan de igualdad deben llevar a cabo una auditoría retributiva que contenga la valoración de puestos, la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva y el establecimiento de un plan de acción.

Las organizaciones deberán contar con un registro retributivo que permita conocer si existen diferencias de género en las retribuciones para un puesto de igual valor.

Planes de igualdad

Con el objetivo de garantizar el principio de igualdad de trato y prohibición de discriminación entre mujeres y hombres mediante la adopción de medidas que supriman esta brecha salarial entre hombres y mujeres en las empresas, el segundo Real Decreto aprobado por el Consejo de Ministros regula los planes de igualdad y su registro. Su elaboración es obligatoria también para todas las empresas de más de 50 empleados, de forma progresiva en el tiempo.

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, pone el acento en los siguientes aspectos:

  • Procedimiento de negociación. Los planes de igualdad elaborados por la empresa deben ser negociados con los empleados a través de una comisión en la que esté presente la representación legal de las personas trabajadoras.
  • Contenido mínimo, ámbito de aplicación y vigencia de los planes. El Real Decreto incluye una definición detallada del contenido mínimo que debe aparecer reflejado en el plan de igualdad y en los diagnósticos de situación. Entre otras cosas, debe incluir medidas para corregir posibles desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa, para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
  • Registro obligatorio. El contenido de todos los planes de igualdad será siempre de acceso público, y debe inscribirse obligatoriamente en un registro según lo establecido por la normativa.

La nueva regulación obliga a las empresas a iniciar sin demoras el proceso de aplicación de la normativa.

Transparencia salarial

Alcanzar la igualdad salarial entre hombres y mujeres y avanzar en la eliminación de otras desigualdades laborales de género. Esos son los objetivos de la nueva regulación, que obliga a las empresas a iniciar sin demoras el proceso de aplicación de la normativa, analizar la situación salarial de sus empleados y diseñar planes de acción para cumplir con las nuevas normas.

Suscríbete a nuestra newsletter para recibir las últimas novedades sobre la gestión del talento, pensiones y beneficios sociales para empleados.



Deja un comentario

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Tranquil@, tu dirección de email no se publicará

Edición editorial: Juan F.Samaniego

Todo lo que WTW puede ofrecer a tu empresa

Experiencia de Empleado

Pide información

Estrategia y diseño de paquetes de compensación

Pide información

Quizás te interese

Previous Next