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¿Qué es el “techo de cristal” y por qué aún se combate hoy en día?

Rectangules
8 de marzo de 2022

NUESTROS EXPERTOS:

Tiempo de lectura
4 minutos

Edición editorial:

Juan F.Samaniego

El 6 % de las compañías del Stoxx Europe, que agrupa a las 600 principales organizaciones por capitalización bursátil en Europa, está dirigido por mujeres. Solo 130 de estas 600 empresas tienen al menos una mujer ocupando un cargo de ejecutivo o de dirección de operaciones. Los datos, extraídos del último informe del Instituto Europeo para la Igualdad de Género, muestran la realidad del techo de cristal.

A pesar de los avances en igualdad, todavía hay obstáculos más o menos invisibles que dificultan el desarrollo de la carrera profesional de muchas mujeres en Europa. La situación es ligeramente mejor en España, donde las mujeres representan casi el 25 % de los consejos de administración de las empresas de más de 250 empleados, según el último informe Presencia de las mujeres en la empresa española, aunque todavía falta mucho camino por recorrer.

¿Qué es el techo de cristal?

A pesar de que pueda parecer un término reciente, el concepto de techo de cristal fue descrito por primera vez en los años 70 del siglo pasado. Según la Glass Ceiling Commission, desarrollada durante la última década del siglo XX en la Universidad de Cornwell, en Estados Unidos, el techo de cristal es una metáfora que hace referencia a “las barreras invisibles pero infranqueables que impiden que las minorías y las mujeres asciendan a la cima de la escalera empresarial, independientemente de sus calificaciones o logros”.

Este techo de cristal se construye sobre factores culturales, empresariales y políticos, algunos más fáciles de detectar que otros. Entre estos factores destacan el sexismo a la hora de** aplicar roles preconcebidos sobre las personas en función de su género** (por ejemplo, pensar que los hombres son más competitivos o adecuados para el liderazgo), el reparto desigual de las cargas familiares (la mayoría de las mujeres asumen más responsabilidad doméstica que los hombres en detrimento de sus carreras) o las políticas corporativas que no siempre con inclusivas ni atienden al bienestar integral en la empresa.

Solo el 6,1 % de los presidentes de las empresas del Ibex 35 son mujeres. Es decir, tres mujeres han logrado superar ese techo de cristal en las grandes empresas españolas.

El techo de cristal en España

En España hay casi 9,5 millones de mujeres trabajando, según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), por casi 11 millones de hombres. A pesar de que el nivel formativo es mayor – cerca de la mitad de las mujeres activas tienen estudios superiores – los salarios medios y la presencia en puestos de responsabilidad no se corresponden. Según el INE, solo el 6,1 % de los presidentes de las empresas del Ibex 35 son mujeres. Es decir, tres mujeres han logrado superar ese techo de cristal en las grandes empresas del país.

Las razones, de nuevo, son múltiples. De acuerdo con el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, de todas las excedencias solicitadas para el cuidado de los hijos en 2020, el 90 % fueron solicitadas por mujeres. Además, algo más de dos millones de mujeres trabajan a tiempo parcial (por 700 000 hombres) y un 20 % de ellas tiene contratos por horas, lo que limita el desarrollo de sus carreras profesionales.

¿Cómo detectarlo en las empresas?

Si algo tiene el techo de cristal es que es invisible. Aunque no lo veamos, lo más probable es que esté ahí. No se trata de una barrera fácilmente localizable ni un obstáculo definido dentro de la política de la empresa. Es más bien un laberinto de barreras de todo tipo que varían entre sectores y organizaciones. Aun así, existen una serie de señales internas que indican la existencia de un techo de cristal:

  • Escasa promoción interna de mujeres y pocos fichajes externos de mujeres para roles de responsabilidad. Si los datos de recursos humanos muestran esta realidad, merece la pena estudiar los porqués.
  • Las políticas de inclusión y los planes de igualdad no son una prioridad. Los segundos son ya obligatorios en España para todas las empresas de 50 o más trabajadores.
  • Las políticas salariales no son igualitarias por defecto y la estrategia de beneficios y otras retribuciones no fomenta la inclusión, la conciliación familiar ni el desarrollo profesional.
  • No existen itinerarios claros para ascender dentro de la estructura de la empresa ni programas de mentoría mediante los que las mujeres que ocupan roles de responsabilidad pueden escuchar y aconsejar a los perfiles más junior.

Los planes de igualdad deben deben incluir una serie de medidas encaminadas a alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Medidas para corregir el techo de cristal en tu empresa

Más allá de estos rasgos comunes, es recomendable que cada empresa lleve a cabo un análisis detallado de las barreras internas para la igualdad. Una vez detectados los obstáculos, se pueden establecer planes para eliminarlos. Para corregir el techo de cristal, las empresas pueden (y en algunos casos deben) llevar a cabo las siguientes acciones:

  • Crear un registro salarial en el que se incluya la información de las retribuciones de todos los empleados. Esta medida, encaminada a reducir la discriminación salarial, es obligatoria en España desde el año pasado.
  • Implementar un plan de igualdad. También obligatorios por ley para las empresas de más de 50 empleados, los planes de igualdad deben crearse tras un diagnóstico de la situación en la empresa y deben incluir una serie de medidas encaminadas a alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar cualquier barrera discriminatoria.
  • Incluir la igualdad y la inclusión en la cultura corporativa y eliminar los sesgos de género en todos los procesos internos.
  • Ser consciente de que la desigualdad puede estar en cualquier parte: en el horario fijado para una reunión, en la poca flexibilidad de la jornada laboral, en los canales de escucha de los empleados o en el enfoque de gestión de los managers.

El techo de cristal no es algo limitado solo al mundo empresarial y sus raíces son mucho van mucho más allá de las políticas o las estructuras de una organización. Para romper este techo, toda la sociedad debe poner de su parte, pero las empresas pueden jugar un papel central a la hora de avanzar hacia la igualdad laboral plena entre hombres y mujeres.

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