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People Analytics: ¿qué objetivos se logran con esta práctica?

Rectangules
7 de junio de 2022

NUESTROS EXPERTOS:

Tiempo de lectura
5 minutos

Edición editorial:

Juan F.Samaniego

El éxito de una empresa se construye sobre dos pilares: la gente que la forma y el buen uso de la información disponible. Es decir, el talento y los datos. Ambos se dan la mano en el análisis avanzado de datos aplicado a los recursos humanos, más conocido como people analytics. ¿Cómo puede este enfoque de trabajo en claro crecimiento reforzar la gestión de talento de una organización y mejorar su desempeño?

¿Qué es People Analytics?

La tecnología de análisis avanzado de datos y el big data han revolucionado la forma en que se toman las decisiones dentro de las empresas. La intuición ha dado paso a la información objetiva extraída de datos que hasta ahora habían permanecido ocultos. Estas técnicas de análisis son cada vez más importantes no solo para las decisiones de negocio, sino para la gestión estratégica del talento, la productividad de la plantilla, el compromiso y la retención de los empleados o las metodologías de trabajo ágiles, entre otras cosas.

De acuerdo con la definición de Gartner, people analytics es un enfoque de trabajo de recursos humanos que consiste en la recopilación y la aplicación de datos de los empleados para mejorar la gestión del talento y los resultados comerciales. People analytics permite a los directivos de recursos humanos desarrollar conocimientos basados en datos para fundamentar las decisiones a cerca del talento, reforzar los procesos de gestión de la plantilla y mejorar la experiencia de los empleados.

El uso de analytics en recursos humanos consiste en la utilización de la tecnología para recabar y analizar información tanto sobre futuros empleados como sobre integrantes de la plantilla.

Es decir, el uso de analytics en recursos humanos consiste en la utilización de la tecnología para recabar y analizar información tanto sobre futuros empleados como sobre integrantes de la plantilla. Este enfoque combina datos cuantitativos y cualitativos extraídos de multitud de fuentes, siempre respetando la privacidad de cada individuo, como las redes sociales o los diferentes métodos de evaluación. Cada vez es también más habitual el uso de la inteligencia artificial para recabar grandes conjuntos de datos, analizarlos y elaborar perfiles.

Los beneficios de usar analytics en recursos humanos

Cada vez más organizaciones apuestan por métodos de análisis de talento. De acuerdo con los datos de McKinsey, utilizar people analytics mejora la eficiencia en el proceso de atracción de talento y contratación en un 80 %, incrementa la productividad en hasta un 25 % y reduce en un 50 % la fuga de talento hacia otras organizaciones. Y es que, ante los desafíos del futuro del trabajo, people analytics presenta una serie de beneficios claros:

  • Abre nuevas posibilidades de seguimiento y medición de las decisiones internas tomadas por el departamento de recursos humanos. Esto permite, a su vez, detectar y subsanar errores de forma ágil.
  • La información objetiva sobre los procesos de gestión del talento permite encontrar nuevas oportunidades de crecimiento.
  • Refuerza el bienestar, la experiencia y la satisfacción de la plantilla, lo cual redunda en la retención y el compromiso de los empleados y, también, en su productividad. A su vez, mejora la capacidad de atracción.
  • A largo plazo, mejora la eficiencia de los procesos, lo cual contribuye a la reducción de tiempos y costes.

En una cultura empresarial basada en datos, la toma de decisiones fundamentadas en información objetiva es siempre prioritaria.

 

Cómo empezar a implementar People Analytics en tu negocio

A la hora de dar el salto y empezar a sacar partido al análisis de datos en el departamento de recursos humanos, existen una serie de pasos esenciales que van a determinar el éxito de la estrategia de people analytics.

  • Hacerse las preguntas adecuadas y fijar las métricas. Lo primero es saber qué tipo de información queremos recabar. Esto nos ayudará a establecer qué tipo de datos vamos a recopilar y las métricas que vamos a fijar. Por ejemplo, el objetivo de la compañía puede ser mejorar las políticas de equidad e inclusión o reforzar la satisfacción y el sentimiento de compromiso de los empleados.
  • La ética y el respeto a la privacidad. Las personas son cada vez más conscientes de la importancia de respetar los datos personales. Además, la legislación para proteger la privacidad de los individuos es cada vez más estricta. Por eso, el segundo paso es crear un marco de trabajo que garantice que los datos de los empleados se van a usar de forma responsable y cumpliendo con la normativa.
  • Integrar todas las fuentes de datos en solo lugar. Las tecnologías de análisis permiten trabajar con múltiples fuentes de datos en un mismo espacio, lo que facilita el estudio de la información y mejora la toma de decisiones. Para ello, habrá que valorar las opciones tecnológicas disponibles en el mercado o, incluso, la posibilidad de desarrollar herramientas de forma interna.
  • Extender la cultura de las decisiones basadas en datos a toda la organización. El verdadero poder de los datos está no solo en poder usar información que antes no estaba disponible, sino en saltarse las fronteras entre departamentos y evitar que la información siga estando disponible en silos aislados. En una cultura empresarial basada en datos, la toma de decisiones fundamentadas en información objetiva es siempre prioritaria.

Ejemplos de empresas que han incorporado el análisis de datos en RRHH

El uso de analytics en recursos humanos está cada vez más extendido en el entorno empresarial. El departamento de recursos humanos de Google, rebautizado como People Operations, es uno de los casos más conocidos. El gigante tecnológico usa people analytics para medir la efectividad de sus empleados, conocer su compromiso y su opinión sobre el ambiente laboral de la compañía y alinear los procesos del departamento de gestión del talento con la cultura corporativa.

Otro de los pioneros en el uso de people analytics es la cadena estadounidense Walmart, que utiliza el análisis de datos en la gestión del talento desde hace casi 10 años. En su caso, la compañía utiliza estas técnicas para hacer un seguimiento detallado de los procesos de atracción y retención del talento y medir si su implementación obedece a los propósitos con los que fueron diseñados inicialmente. Además, a largo plazo, mide el impacto de estos procesos en la cuenta de resultados.

La lista de organizaciones que han incorporado people analytics es cada vez más larga. Al fin y al cabo, los datos permiten tomar mejores decisiones, optimizar la gestión del talento, reforzar el bienestar y la satisfacción de la plantilla (así como su compromiso y su productividad) y mejorar el rendimiento de la organización en líneas generales.

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