El liderazgo definitorio: empatía, flexibilidad y adaptabilidad al cambio

Venimos hablando desde hace un tiempo sobre el Futuro del Trabajo y de cómo las transformaciones tecnológicas están impulsando una configuración diferente de modelos operativos y organizativos; pensábamos que necesitaríamos un tiempo de adaptación prudente al nuevo entorno digital o de transformación tecnológica y a los equipos planos y con jerarquías abolidas; pero ese futuro ya está aquí. Hoy, está con nosotros retando las capacidades de todos y poniendo a prueba en especial el liderazgo de quienes tienen personas a su cargo, gestionan equipos y velan por la continuidad de los negocios en un contexto adverso y muy retador.

La situación actual nos deja una profunda reflexión sobre las características que debe tener un buen líder para gestionar con eficacia y asertividad de manera que pueda continuar aportando valor a las personas, a su organización, a su entorno y salir reforzado de la crisis. Tenemos que afrontar la crisis como un momento de liderazgo definitorio siendo resilientes, manteniendo la fortaleza suficiente que nos permita buscar oportunidades de continuar operativos, siendo transparentes, mostrando empatía, creando confianza, motivando a nuestros equipos de cara al futuro que tenemos enfrente, dinamizando y protegiendo a los empleados en el nuevo contexto.

Al plantearnos cómo llevar a cabo una gestión integral y con impacto en las organizaciones, los líderes debemos evaluar:

1. Cómo estamos comunicando

¿Estamos siendo capaces de llegar a todos nuestros empleados con mensajes realistas y con la transparencia suficiente para no perder el sentido de realidad, pero a la vez gestionando expectativas, siendo empáticos y comprendiendo las necesidades particulares de información y apoyo que tiene cada uno? ¿Estamos manteniendo el contacto con nuestras personas de manera auténtica y honesta para gestionar la ansiedad y la angustia que provienen de la incertidumbre sobre el entorno y lo que viene a futuro?

Tenemos exceso de comunicación y es importante canalizarla poniendo un cierto orden en el envío de mensajes a nuestros empleados

¿Creamos foros donde los líderes hablen sobre la situación de la organización, las prioridades inmediatas y las medidas que se están planteando a corto y medio plazo y el impacto que las medidas gubernamentales tiene sobre la capacidad de decisión y de actuación de la organización, transmitiendo mensajes de tranquilidad, en la medida de lo posible, y permitiendo que los empleados pregunten para resolverles sus inquietudes?

Tenemos exceso de comunicación y es importante canalizarla poniendo un cierto orden en el envío de mensajes a nuestros empleados, aunque se traten diferentes fuentes de información (mail, teléfono, skype, whatsapp, instagram, facebook, etc) para disminuir la sensación de saturación y ansiedad.

2. Qué información estamos transmitiendo

¿Somos inclusivos e incluyentes en las normas y procedimientos que estamos comunicando y damos suficiente claridad para asegurarnos de que su interpretación por parte de todos los empleados es correcta y homogénea? ¿tenemos en cuenta las configuraciones familiares de nuestros colectivos para permitirles conciliar el trabajo con sus responsabilidades de cuidado de hijos o dependientes y enfermos?

¿Informamos a nuestros empleados de los beneficios y herramientas que se han activado para acceder a profesionales de la salud física y emocional o les orientamos sobre medidas para mantener su bienestar, para desestresarse (yoga conjunta, shows para las familias y los niños, apps para wellbeing) o les informamos sobre programas externos para sobrellevar este momento?¿Estamos siendo concretos en la comunicación de objetivos, tiempos de respuesta, canales de comunicación, puntos de contacto en caso de necesidad, en resumidas cuentas, con lo que se espera de cada empleado en este nuevo entorno?

3. Cómo gestionamos a los equipos que están trabajando de forma diferente

¿Estamos tomando decisiones objetivas que, a pesar del impacto a corto y medio plazo, permitan salvaguardar la sostenibilidad de la empresa en el largo plazo? ¿Estamos tomando en consideración todos los escenarios posibles para reducir costes y evitar despidos y liderando con ejemplo aplicando las medidas primero a los niveles más altos de la organización de manera que se puedan salvaguardar los empleos de los más vulnerables?

¿Cuidamos a aquellos que tienen que movilizarse a sus lugares de trabajo, procurándoles los medios para ejercer sus funciones manteniendo su seguridad y salud que es primordial en estos momentos, y por otro a aquellos que tienen que permanecer en sus casas, les estamos dotando de los medios necesarios para mantenerse productivos y generando valor tanto a nivel personal como profesional?

Una vez pase este periodo, deberemos poner el foco en asegurar que las competencias de nuestros líderes son la adecuadas para gestionar las crisis

¿Involucramos y motivamos a todas las partes impactadas por la crisis, entendiendo sus necesidades y prioridades cambiantes?

¿Sacamos el mejor partido de las herramientas que tenemos a disposición para acercarnos con frecuencia y generar espacios para conversaciones más humanas y empáticas?  ¿Creamos foros más allá del trabajo como happy-hours sessions, vinos y tapas virtuales, celebraciones y espacios sin agenda para que los equipos puedan socializar de forma diferente?

¿Mantenemos los niveles de motivación y compromiso altos ofreciendo formación online continua y relevante para los diferentes segmentos de nuestras plantillas, promoviendo la generación de ideas novedosas para desarrollo de negocio o para mejorar procesos y procedimientos?

Nueva normalidad

Estamos en un momento de cambio muy importante donde por vía forzada hemos dado un paso hacia adelante en la experimentación social y tecnológica aplicada a la supervivencia tanto de las organizaciones como de las personas y estamos en procesos de adaptación y preparación para ese “new normal” que vendrá marcado por recuperar la capacidad de productividad total y por la necesidad de una gestión de personas más cercana y empática que permita sacar lo mejor de cada una tras la afectación tanto a nivel personal como profesional por la pandemia.

Una vez pase este periodo, deberemos poner el foco en asegurar que las competencias de nuestros líderes son la adecuadas para gestionar las crisis, realizando assessments de las mismas y trabajando en programas de coaching para reforzarlas.

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