COVID-19: así afecta la pandemia a la gestión de personas en las empresas

La pandemia de COVID-19 no tiene precedentes en la historia reciente, ni desde el punto de vista de la salud pública ni desde ningún otro. Las organizaciones se enfrentan a una situación excepcional, en la que los riesgos se multiplican y aparecen como un factor transversal e interconectado. La pandemia afecta desde las inversiones y la liquidez hasta los ciber riesgos, pasando por la gestión de personas.

En momentos de gran incertidumbre, las políticas de compensación, beneficios sociales y gestión del talento son más importantes que nunca. Se ha abierto un nuevo escenario de organización y relación con los trabajadores; y los nuevos retos requieren una respuesta efectiva desde los profesionales en la gestión de personas. Esta es la visión del equipo de Willis Towers Watson.

La estrategia de compensaciones frente a la COVID-19

La flexibilización de la plantilla, la política de bonus o los incentivos a corto y largo plazo han cobrado un nuevo significado durante la crisis provocada por el nuevo coronavirus.

Salarios y flexibilización

Ante la previsión de que la crisis tenga un final cercano, muchas empresas están optando por medidas de flexibilización temporal. Entre ellas, se están adelantando las vacaciones para adaptar la capacidad de producción o se aplican reducciones de jornada (a través de ERTE o no) con la consiguiente reducción de sueldo. Algunas medidas más permanentes que se pueden aplicar incluyen eliminar los complementos o cancelar las subidas salariales.

Reajuste del bonus anual e incentivos

Muchas organizaciones han comunicado ya el modelo retribución variable para 2020, pero este se puede ajustar en función de las nuevas métricas. Para las que no lo han hecho, es recomendable suspender este tipo de retribuciones hasta que se tenga más claro el impacto real de la pandemia en las operaciones y los resultados de la compañía.

Algo similar sucede con los incentivos a la fuerza comercial, ya sean a corto o largo plazo. En general, no deben cancelarse por completo, sino reajustarse y reorientarse en función de las nuevas métricas y prioridades de la empresa.

Los beneficios sociales durante la pandemia

Si bien esta situación se espera que no se prolongue demasiado en el tiempo, la recuperación económica no será repentina. Los empleados y sus familias sufrirán en mayor o menor medida las consecuencias de esta crisis de salud, social y económica. Así los beneficios sociales se convierten en la mejor herramienta de la empresa para proteger a sus trabajadores de los impactos más negativos de la crisis.

Salud y bienestar a distancia

En general, todos los seguros de salud, de vida, para trabajadores desplazados en el extranjero, de accidentes y de viajes se han adaptado a la nueva situación que ha surgido de la declaración de pandemia por parte de la Organización Mundial de la Salud (OMS). Aun así, conviene revisar las pólizas individuales para asegurarnos de qué coberturas se mantienen.

Las estrategias de bienestar y salud deben también adaptarse, en la medida de lo posible, a la situación de confinamiento que viven la mayoría de las familias. Así, las empresas pueden optar por beneficios de tele wellbeing como planes de entrenamiento físico y emocional a distancia o cursos de nutrición y dietas saludables.

La volatilidad y los planes de pensiones

Los instrumentos de ahorro para la jubilación promovidos por las empresas afrontan también un periodo de incertidumbre, provocado, sobre todo, por la alta volatilidad de los mercados financieros. Hoy por hoy, los llamados planes de previsión social se enfrentan a riesgos de mercado, de liquidez, operacionales y laborales, entre otros.

En todos los casos es recomendable revisar la valoración y la financiación de los planes, actualizando el valor de los activos y confirmando con las entidades gestoras que los planes siguen funcionando con normalidad. Cada situación debe analizarse en concreto y monitorearse de forma continuada.

En ningún caso es recomendable tomar decisiones precipitadas provocadas por una caída repentina de los valores, ya que se espera que estos se recuperen gradualmente según se vaya recuperando la actividad económica.

La gestión del talento en tiempos de crisis

Las crisis son siempre un momento en el que el liderazgo se define a sí mismo. El caso de la pandemia de COVID-19 no es diferente y la gestión del talento debe afrontarse desde la transparencia, la empatía y la confianza, generando motivación y protegiendo a los empleados en el nuevo contexto. El foco debe estar en todo momento en la sostenibilidad de la empresa y el bienestar de los trabajadores.

Para ello, la comunicación clara y abierta para transmitir la realidad a la que se enfrenta la empresa y las medidas adoptadas es fundamental. También se deben tener en cuenta todo tipo de soluciones innovadoras y creativas para reducir costes afectando lo mínimo posible a la estabilidad laboral de los empleados. Por último, el liderazgo debe mantener una actitud abierta, comprensiva y ágil, adaptándose y mostrando el camino a seguir, liderando con el ejemplo.

Más en concreto, existen una serie de medidas para gestionar el talento en tiempos de crisis como:

• Publicar guías para teletrabajar de forma efectiva sin reducir el bienestar del empleado.
• Mostrar flexibilidad y empatía ante las situaciones individuales de todos los stakeholders.
• Reforzar la comunicación entre los directivos y el resto de la organización.
• Apostar por los mensajes positivos, llamando a la calma y apelando al bienestar. Se debe prestar especial atención a la comunicación con personas enfermas o con enfermos a su cargo.
• Activar diferentes canales para escuchar al empleado para medir el impacto de la COVID-19 en todos los niveles de la organización.
• Aprovechar para reforzar la formación en nuevas habilidades digitales y el reskilling del talento con vistas a la vuelta a un nuevo escenario de normalidad.

En definitiva, los equipos de gestión de personas son una piedra angular de la reacción de las organizaciones a la crisis provocada por la pandemia de COVID-19. Los riesgos se multiplican de forma transversal en las políticas de retribuciones, bienestar y talento y, como tal, requieren una respuesta integral, orientada a garantizar la sostenibilidad de la empresa y el bienestar de los empleados.

FAQ: ¿Cómo ha cambiado la gestión de personas con la pandemia?

El capital humano marca la diferencia en tiempos de incertidumbre. La gestión de personas ha demostrado ser clave durante las primeras fases de la pandemia (confinamiento, teletrabajo y recuperación de la actividad) y lo será todavía más en los complicados meses que quedan por delante. Por eso, y a pesar de lo excepcional de la situación actual y de sus desafíos, el bienestar de los empleados sigue en el centro de las decisiones estratégicas de las compañías.

¿Qué medidas temporales pueden tomarse para flexibilizar salarios y compensaciones y reducir su coste?

Ante la previsión de que la crisis tenga un final cercano, muchas empresas están optando por medidas de flexibilización temporal. Estas van desde adelantar las vacaciones para adaptar la capacidad de producción o aplicar reducciones de jornada (a través de ERTE o no) con la consiguiente reducción de sueldo.

Si no es suficiente, ¿qué medidas de carácter permanente pueden tomarse?

Dentro del apartado de salarios y compensaciones, se barajan medidas para reducir costes como absorber la retribución fija por parte de complementos variables, eliminar o no permitir complementos de convenio no consolidables, congelar las promociones o hacerlas sin subidas de salario fijo y pausar o retrasar los incrementos salariales.

Los incentivos a la fuerza comercial no deben cancelarse por completo, pero sí reajustarse en función de las prioridades de la empresa.

¿Cómo reajustar el bonus anual y los incentivos?

Cuando sobrevino la pandemia, muchas organizaciones habían comunicado ya el modelo retribución variable para 2020. Se hace necesario ajustarlo en función de las nuevas métricas para adaptarlo a la realidad del mercado o suspender este tipo de retribuciones hasta que se tenga más claro el impacto real de la pandemia en las operaciones y los resultados de la compañía. Los incentivos a la fuerza comercial no deben cancelarse por completo, pero sí reajustarse en función de las prioridades de la empresa.

¿De qué manera afecta esto a la retribución de consejeros y directivos?

En línea con lo anterior, las retribuciones de consejeros y directivos también deben tenerse en cuenta para aligerar los costes de la compañía. Las empresas están optando por reducir o congelar las remuneraciones de los consejeros ejecutivos y los directivos, así como reducir las remuneraciones de los consejeros no ejecutivos. También se deben ofrecer bajas remuneradas a los contagiados o en cuarentena obligatoria y proporcionar ayudas para facilitar el trabajo en remoto del personal afectado.

¿Cómo han reaccionado los seguros de salud, vida y viajes ante la pandemia?

En líneas generales, todos los seguros de salud, de vida, para trabajadores desplazados en el extranjero, de accidentes y de viajes se han adaptado a la situación actual tras la declaración de pandemia por parte de la Organización Mundial de la Salud (OMS). En todo caso, se hace necesario revisar de forma individual cada póliza para conocer en detalle las coberturas que se mantienen.

¿Cómo encaja el bienestar con el teletrabajo?

Ante la nueva situación, en la que muchas empresas están priorizando el trabajo no presencial, se hace necesario adaptar las estrategias de bienestar y salud. Se puede optar por planes de entrenamiento físico y estiramientos en casa y consejos nutricionales para seguir una dieta sana y equilibrada. Además, debe prestarse especial atención a la salud emocional y a la gestión del estrés con sesiones de relajación y meditación, así como planes para crear hábitos de teletrabajo saludables.

¿De qué manera se han visto afectados los planes de jubilación?

Al ser un producto muy ligado a la salud de los mercados financieros, los instrumentos de ahorro para la jubilación promovidos por las empresas están inmersos en un periodo de incertidumbre. Por ahora, y tras la caída de marzo, la situación es positiva y estable, pero no se deben descartar vaivenes financieros en el futuro cercano.

Desde la perspectiva de los beneficios para empleados, es recomendable revisar la valoración y la financiación de los planes, actualizando el valor de los activos y confirmando con las entidades gestoras que los planes siguen funcionando con normalidad. Además, es importante no tomar decisiones precipitadas motivadas por caídas o subidas repentinas en los valores.

¿Por qué este es un buen momento para escuchar a los empleados?

Tras la crisis financiera de 2008, aprendimos que para ser buenos gestores de personas y líderes es necesario escuchar a los empleados y que los empleados deben tener la oportunidad y el espacio para expresar sus ideas. Además, los directivos necesitan datos para evaluar el impacto del COVID-19 en el día a día de los empleados. Por último, escuchar las dudas y las necesidades de la plantilla es también una forma de expresar que estamos trabajando con la mayor normalidad posible.

¿Cuál es el papel de la comunicación para mantener la motivación del talento?

La apuesta por el talento y la gestión de personas con la pandemia, como en cualquier otra situación de crisis, debe afrontarse desde la transparencia, la empatía y la confianza, generando motivación y protegiendo a los empleados. Para ello, la comunicación clara y abierta para transmitir la realidad a la que se enfrenta la empresa y las medidas adoptadas es fundamental.

Flexibilizar las compensaciones, adaptar los beneficios a la nueva realidad y sacar a relucir la mejor cara del liderazgo son acciones con un impacto directo en la sostenibilidad de la empresa.

¿Qué medidas e instrumentos concretos pueden utilizarse para la gestión del talento y las personas con la pandemia?

Algunos de las medidas más recomendables son publicar guías para teletrabajar de forma efectiva, mostrar flexibilidad y empatía ante las situaciones individuales de cada uno, reforzar la comunicación entre los directivos y la organización, apostar por mensajes positivos, que llamen a la calma y apelen al bienestar, activar todos los canales para escuchar al empleado y aprovechar el momento para reforzar la formación en nuevas habilidades digitales y el reskilling del talento.

¿Cómo mantener la motivación del equipo de ventas?

Tanto durante el confinamiento como tras la vuelta a la actividad, el compromiso y la motivación del equipo comercial ha sido fundamental. En este nuevo contexto, las funciones de los empleados de ventas se han visto reforzadas y han aparecido nuevas responsabilidades. Para no ver minado su compromiso, la reorganización estratégica debe ir acompañada de planes y políticas retributivas adecuadas.

La gestión de las personas es clave en el día a día de la empresa. Ante la situación actual, un periodo incierto de duración indeterminada, el compromiso del talento es si cabe todavía más importante. Flexibilizar las compensaciones para reajustar los costes sin minar el compromiso de la plantilla, adaptar los beneficios a la nueva realidad y sacar a relucir la mejor cara del liderazgo son acciones con un impacto directo en la sostenibilidad de la empresa y su cuenta de resultados.