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Las compensaciones en 2022: cinco elementos clave en los que centrarse

Rectangules
10 de febrero de 2022

NUESTROS EXPERTOS:

Tiempo de lectura
4 minutos

Edición editorial:

Juan F.Samaniego

La pandemia y los cambios en las prioridades de muchos trabajadores (manifestados en fenómenos como la gran renuncia de Estados Unidos) auguran un 2022 complicado para los expertos en gestión de talento. Aun así, según nuestros expertos, existen cinco áreas clave en las que estos profesionales deben centrarse para liderar las estrategias de atracción y retención del talento de sus organizaciones y reforzarlas para un futuro plagado de desafíos.

1. Transformar los procesos de revisión de salarios y compensaciones

En un contexto marcado por la digitalización, la demanda de nuevas habilidades y el cambio de prioridades de los empleados, las organizaciones no pueden seguir confiando en las prácticas tradicionales para su revisión anual de compensaciones y salarios. Esta revisión debe llevarse a cabo desde un enfoque amplio, que integre no solo de la competencia cercana, sino también de otros mercados e industrias. No hacerlo puede redundar en la competitividad de la organización.

Además del nuevo enfoque en la revisión de las compensaciones y los salarios, las empresas también deben repensar su política de promoción del desarrollo interno. Este enfoque debe preparar a la organización para los desafíos en la gestión del talento y ayudarla a diseñar una política de compensaciones que sea un pilar fundamental de la estrategia de atracción y retención del talento que marque la diferencia.

El equipo de compensaciones de la organización debe estar al día de los planes de crecimiento de la empresa y cualquier problema específico que esta pueda tener con la atracción y la retención del talento.

2. Pensar en las compensaciones como elemento central del negocio

Los profesionales del talento y las compensaciones deben formar parte activa de la gestión del negocio y conocer los requisitos de la organización para alcanzar sus objetivos comerciales y operativos. De esta manera, podrán crear de forma más efectiva una estrategia de compensaciones que contribuya al éxito futuro de la empresa.

Así, el equipo de compensaciones de la organización debe estar al día de los planes de crecimiento de la empresa y cualquier problema específico que esta pueda tener con la atracción y la retención del talento, tanto interno como externo. Esto puede contribuir a evitar pequeños desajustes internos que puedan ser fuente de problemas a largo plazo, a mejorar la estrategia de planificación de la plantilla o a marcar la diferencia a la hora de competir por el talento más competitivo.

3. Convertir la retención en una prioridad

Las prioridades de los empleados han cambiado y ya no se centran en exclusiva en el capítulo monetario, aunque este sigue siendo importante. De acuerdo con el Employee Experience Stress Test de WTW, la retención del talento también está marcada por el apoyo a los empleados para avanzar en su carrera y desarrollarse profesionalmente, una relación justa entre pago y desempeño, la presencia de oportunidades de aprendizaje, el apoyo a la diversidad y la igualdad de oportunidades para todos los empleados y un liderazgo comunicativo y abierto.

Teniendo en cuenta que las compensaciones económicas seguirán siendo un factor clave en la atracción y la retención del talento, pero no el único, las organizaciones deberán reorganizar su propuesta de valor con el objetivo de reforzar el propósito de la compañía y sus valores, construir una comunidad e impulsar la innovación y el aprendizaje continuos.

4. Tener en cuenta el impacto del teletrabajo

El auge del trabajo en remoto provocado por la pandemia de COVID-19 ha aumentado también la disponibilidad global del talento, que está cada vez menos limitado geográficamente. Si una empresa necesita unas habilidades concretas, puede encontrarlas y contratarlas en casi cualquier lugar del mundo.

Sin embargo, muchas organizaciones todavía tienen que medir y analizar en detalle el impacto del teletrabajo en las estrategias de compensaciones, según la Salary Budget Planning Survey de WTW. El trabajo 100 % en remoto o el entorno híbrido serán cada vez más habituales, sobre todo, entre los sectores y los perfiles tecnológicos, por lo que es importante que los profesionales del talento y las compensaciones los tengan en cuenta en sus enfoques.

Las organizaciones comprometidas con la sostenibilidad medioambiental y social y la gobernanza logran un mayor compromiso de entre sus empleados, que redunda en una mejora de los resultados financieros.

5. Integrar los criterios de sostenibilidad y buen gobierno

Las organizaciones comprometidas con la sostenibilidad medioambiental y social y la gobernanza logran un mayor compromiso de entre sus empleados, que redunda en una mejora de los resultados financieros. Además, estos valores pueden ser un elemento diferenciador de la marca del empleador a la hora de retener talento. En 2022, los empleados, clientes e inversores esperan que las organizaciones sigan avanzando en su sostenibilidad medioambiental y en su compromiso en la lucha contra el cambio climático.

Desde el punto de vista de la responsabilidad social, los empleados demandan también un mayor compromiso con el bienestar, la diversidad, la equidad y la inclusión, así como con el desarrollo de políticas de trabajo más flexibles. Y desde el punto de vista de la gobernanza, se hace necesario avanzar en la transparencia e incluir criterios sostenibles también en las políticas de retribuciones e incentivos.

“Seguir con la mentalidad de ‘así es como siempre lo hemos hecho y siempre ha funcionado’ solo hará multiplicar las opciones de quiebra de una organización”, señala Sambhav Rakyan, Global Business Leader, Rewards Data Intelligence, WTW. “En 2022, es fundamental que los líderes de recursos humanos y compensaciones cambien su forma de pensar para construir una organización que sea lo suficientemente ágil y resistente para el futuro”.

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