Cómo medir la productividad en tu empresa y aumentarla

¿Cómo aumentar la productividad de los empleados en las empresas? ¿Cómo medirla? Karen O’Leonard, Global Client Solutions Leader de Willis Towers Watson, propone desde San Diego (EEUU) soluciones para afrontarlo.

Y lo primero de todo es definir qué elementos son comunes a todas las organizaciones y frenan, a largo plazo, la productividad en las empresas. Para O’Leonard estos son:

1. Los gestores ineficaces.
2. Los conocimientos inadecuados o insuficientes de quienes han de ejecutar tareas determinadas.
3. Los trabajos que no están alineados con los objetivos corporativos.
4. Y los problemas de salud de los empleados, incluido el estrés.

Las empresas deben poner remedio a estos problemas para obtener el máximo rendimiento, con garantías, del capital humano con el que cuentan.

Cómo medir la productividad

Para averiguar dónde existen los puntos conflictivos más significativos en una empresa, la experta de Willis Towers Watson reconoce que la productividad se debe medir y gestionar a lo largo de todo el año.

Hay empresas que, erróneamente, comienzan esta medición de productividad con algunas medidas de carácter general, tales como los ingresos por empleado. Para Karen O’Leonard las métricas de análisis de la productividad han de basarse en las prioridades de una empresa y en sus principales funciones o roles. Por ejemplo:

– Para aquellos puestos de trabajo donde lo que realmente importa es la eficiencia, como en los centros de llamadas, deberán tener más peso en esta medición las métricas tipo “transacciones por hora”.

– Cuando la calidad es el objetivo principal de la función que un empleado desempeña, medir “la tasa de error” será fundamental.

En la siguiente tabla de Willis Towers Watson, puedes consultar cómo han de asociarse las medidas de la productividad con las prioridades estratégicas de negocio.

 

Mejora de la productividad

Una vez que la organización tiene estas métricas de productividad desglosadas ​​por zonas geográficas, por unidades de negocio, oficinas locales, etc., los gestores pueden concentrarse en determinar cuáles son las mayores deficiencias. Así podrán hacer hincapié en ellas de cara a mejorar la productividad.

En este sentido y según Karen O’Leonard, las áreas clave para mejorar la productividad son:

– La contratación y desarrollo de los talentos adecuados.

– Contar con directivos eficaces que puedan alinear adecuadamente los objetivos e incentivos, recompensar y reconocer el talento y conducir a los resultados deseados.

– Fomentar un lugar de trabajo saludable, con programas destinados a controlar el estrés y mejorar la salud general y el bienestar de los empleados.

“La búsqueda de la excelencia en estas áreas se traducirá en un aumento significativo de la productividad”, reconoce O’Leonard, pero matiza: “Para liberar todo el potencial de la fuerza de trabajo es necesario un ingrediente secreto: una cultura comprometida y alineada”.

“Cultura comprometida y alineada”

Para cumplir con sus objetivos de negocio y financieros, la cultura de una organización debe estar alineada con sus prioridades de negocio.

Así, por ejemplo, si la principal prioridad es la innovación, la organización ha de fomentar una cultura que incluya una diversidad de pensamiento, el apoyo a la toma de riesgos, una inclinación a la acción, y un sistema para el reconocimiento de nuevas ideas.

Si la prioridad principal del negocio es la calidad, la cultura de la empresa debe potenciar la formación de los empleados en prácticas que mejoren los datos de rendimiento y de calidad.

Y sea cual sea el tipo de cultura, para alcanzar el éxito, la empresa debe conseguir el compromiso de los empleados con la organización. “Este ingrediente extra desbloquea todo el potencial de la productividad”, insiste O’Leonard.

Recompensa a la alta productividad

En la encuesta de 2015 de Willis Towers Watson sobre los Costes Financieros se recoge que las empresas con unas mejores prácticas de contratación e incorporación para los nuevos empleados, acaban ahorrando entre 6 y 10 millones de dólares al año.

Además, la última encuesta Staying@Work, también de la consultoría global y bróker de seguros Willis Towers Watson, muestra que las empresas que tienen empleados en muy buen estado de salud, asociado esto al desarrollo de programas de bienestar, supone un ahorro de más de 3 millones de dólares.

Otros análisis demuestran que las empresas con culturas alineadas y comprometidas logran hasta 10 veces de crecimiento de ingresos en comparación con los que no siguen estas pautas.

Con este tipo de resultados, es fácil justificar por qué las empresas deben estar preocupadas por la productividad durante todo el año. Así que ya sabes, ¡es hora de buscar mejores resultados a través de una mayor productividad!

Mantener la productividad tras las bajas laborales

Pero más allá de las medidas y ayudas que los Estados proporcionan a las empresas para fomentar la contratación de personas con discapacidad, existen otros elementos menos intangibles pero igualmente importantes que han de ser tenidos en cuenta. En su artículo publicado en el blog global de Willis Towers Watson, el Vicepresidente de Human Capital Practice, Brian Donnelly, destaca 7 elementos clave para lograr una estrategia de integración capaz de reducir los costes e incrementar la productividad de los empleados. Ya no solo de aquellas personas con discapacidad, sino también de los trabajadores que, por diversas razones, tienen que cogerse una baja laboral durante un determinado período de tiempo.

1. Compromiso y motivación

La participación y el compromiso han de buscarse siempre independientemente de si el empleado vive o no una situación de discapacidad. Es labor del responsable tratar de motivar a su equipo haciéndole partícipe de los objetivos de la empresa y de su unidad, preocupándose por sus intereses y creando un ambiente de trabajo cómodo. De ese modo, el clima laboral que se genera en torno a la potencial baja de un empleado será más natural. “Cuando un trabajador necesita cogerse una baja, el responsable debe saber manejar la situación para que el empleado no se sienta culpable por ello”, señala Brian Donnelly.

2. Capacidad

Es importante convertir la sensación de discapacidad en capacidad y, para ello, los responsables de los departamentos deben saber manejar tres palancas fundamentales: la personal, la social y la estructural dentro de la empresa.

3. Gestión

El responsable debe tener la capacidad y voluntad de trabajar con el empleado y proveerle de los recursos que necesite para realizar correctamente sus tareas.

En este post sobre cómo conseguir un ambiente sostenible en la empresa, te damos 8 recomendaciones para gestionar correctamente las expectativas de tu equipo.

4. Comunicación

A la hora de integrar a una persona con discapacidad dentro del equipo, el responsable debe reunir a todas las partes implicadas para escuchar sus aportaciones y prepararles para el cambio.

Además, hoy en día existen múltiples avances tecnológicos que complementan la comunicación directa entre el responsable y sus equipos, y ayudan así a mejorar el flujo de información.

5. Incentivos

Contar con un buen programa de incentivos también puede ayudar a mantener la productividad de los empleados. “Por ejemplo, podría ofrecerse al empleado el 100% de la remuneración que percibía antes de la baja independientemente de si vuelve o no al mismo tiempo de trabajo o si puede acogerse o no a la jornada completa”, señala Brian Donnelly.

6. Datos

Mediante la analítica de los datos puede medirse todo: puede evaluarse el nivel de retención del talento por parte de la empresa, cómo es y qué éxito está teniendo la política de compensaciones, puede facilitar la búsqueda del candidato adecuado y, en el caso que nos ocupa, sirve incluso para valorar si la integración de los empleados –con sus diferentes circunstancias- está funcionando correctamente.

7. Plazos

Las estadísticas muestran que un empleado que no regresa a su puesto de trabajo dentro de los 30 primeros días de su baja, es mucho menos probable que, cuando lo haga, sea a tiempo completo. Los plazos, por lo tanto, son también un elemento crítico.

En WTW te ayudamos a medir la productividad de tu empresa y a mejorarla

En definitiva, las medidas del Estado para ayudar a integrar a las personas discapacitadas o facilitar las bajas laborales de los empleados son fundamentales. Sin embargo, no hay que olvidar que al mismo tiempo existen otros elementos dentro de las propias empresas que son igualmente claves para ayudar a la integración de los trabajadores y sus diferentes circunstancias.

Flexibilidad, motivación, compromiso, comunicación y, en último término, medición de los resultados. Las empresas que entienden la necesidad de integrar la gestión de las bajas como parte de su estrategia de capital humano, cuentan con las herramientas para trabajar con empleados discapacitados o personas que necesitan acogerse a las bajas laborales como lo harían con cualquier otro.

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