Brecha salarial entre hombres y mujeres en España

La ley “para la igualdad efectiva de hombres y mujeres”, vigente en España desde 2007, busca la igualdad de oportunidades y la equidad retributiva entre géneros. En este contexto, el gobierno publicó, con fecha efectiva de 8 de marzo de 2019, un Real Decreto-Ley de “medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, que introduce nuevas métricas sobre equidad de pago, diferencia salarial e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Según el artículo 28.2 de la Ley Orgánica 3/2007, modificado por el artículo 2.7 del Real Decreto-Ley 6/2019, las empresas, para garantizar el principio de igualdad salarial, están obligadas a “llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.

¿Qué es la brecha salarial?

Si observamos los salarios a través de los criterios fijados por el citado Real Decreto-Ley, podemos concluir que existe diferencia salarial entre hombres y mujeres. En términos generales, la realidad es que se retribuye de forma distinta a hombres y mujeres ante un puesto de características y responsabilidades similares. Esta diferencia se percibe incluso dentro de los mismos grupos y categorías profesionales. Esto es lo que se conoce como la brecha salarial de género.

Al mismo tiempo, se hace necesario analizar la realidad en profundidad y contextualizar esta diferencia salarial entre hombres y mujeres. De esta forma se podrá determinar sus causas precisas. Para ello, es recomendable contar con estudios salariales que ofrezcan datos objetivos . En este sentido, el Estudio Retributivo del Mercado General 2018 elaborado por Willis Towers Watson permite analizar la situación retributiva en España y, además, realizar un análisis exhaustivo sobre la diferencia salarial entre hombres y mujeres.

¿Existe una brecha salarial entre hombres y mujeres en España?

En la última edición del estudio de Willis Towers Watson participaron un total de 607 empresas, especialmente de la industria farmacéutica, el sector bancario, sector energético y retail, con especial representación de los roles profesionales y managers.

El primer dato relevante que arroja el mencionado estudio es la diferencia en la distribución por género y edad de los trabajadores en España. Así, desde una perspectiva general, el 62% de los empleados del estudio son hombres frente al 38% que son mujeres. Es cierto que la balanza se equilibra ligeramente en el segmento de profesionales (60% hombres frente al 40% de mujeres), aunque vuelve a desestabilizarse en los puestos de management (67% vs. 33%).

Resulta interesante el análisis por grupos de edad. El peso de la representación masculina es mayor en grupos de edad avanzada, a partir de los 50 años. En este sentido, esta diferencia podría explicarse debido a la incorporación tardía de la mujer al mercado laboral. En grupos de edad inferiores a los 50 años, la presencia de hombres y mujeres está más equilibrada e incluso las mujeres llegan a tener más presencia que los hombres.

La diferencia se percibe asimismo si atendemos a los diferentes grupos y categorías profesionales. En categorías profesionales de contenido técnico se ha detectado aproximadamente un 10% más de hombres que de mujeres, aunque esta diferencia se dispara al 25% entre expertos y primeros niveles de managers. La mayor diferencia se detecta en el nivel ejecutivo: la brecha en la distribución se acerca al 60%. En la fuerza de ventas, los hombres también tienen un mayor peso que las mujeres a medida que la edad aumenta.

¿Por qué hay una brecha salarial?

Con los datos objetivos en la mano, es un poco más sencillo analizar las causas de la brecha salarial. De media en nuestro país, los hombres perciben 44.126 euros anuales mientras las mujeres 40.497, una diferencia que, al tratarse de medias, está condicionada por la distribución de los trabajadores en función de la edad.

Los suplementos salariales por antigüedad son más altos a mayor edad, independientemente del puesto. El hecho de que en los grupos mayores de 50 años predominen los hombres causa una diferencia importante en las medias salariales absolutas.

En este sentido, analizando la tipología de los roles, en el nivel profesional la brecha salarial entre hombres y mujeres en España es prácticamente inexistente (en los profesionales entry level es del 0,1% y en los expertos del 1%), aumentando ligeramente en los managers (en torno al 2-3%) y situándose en el 5% en los roles ejecutivos.

¿Cuáles son las razones de estas diferencias?

Sin duda, una de las causas es la desigualdad salarial entre las categorías profesionales: los sueldos son más altos en algunas categorías profesionales. Esto a su vez, dentro de estas categorías los hombres o mujeres suelen tener un peso diferente.

Así, por ejemplo, dentro de los sectores –tradicionalmente- masculinos, en la familia de los desarrolladores de software (un sector bastante equitativo) la brecha salarial entre hombres y mujeres en España es del 1%. En el sector de operaciones y de fabricación los hombres perciben un 4% más. Y, en el de las ventas, los empleados masculinos perciben un 2% más que las mujeres.

Si analizamos los sueldos en todas las familias de puestos, eminentemente femeninas, también surgen diferencias. En soporte al cliente, por ejemplo, las mujeres perciben un 3% menos que los hombres desempeñando un rol de las mismas características. Sin embargo, la diferencia favorece a las mujeres en los trabajos de contenido administrativo (los salarios de las mujeres son un 3% superiores que los hombres). En recursos humanos la diferencia no es relevante al situarse en un 0,3%.

Cómo reducir la brecha salarial de género

Tal como reflejan los datos del estudio de Willis Towers Watson, la diferencia salarial entre hombres y mujeres es real, pero está lejos de obedecer causas comunes y generales. Por lo tanto, es muy complicado trabajar en herramientas globales. Es necesaria una revisión y un análisis pormenorizado de la situación por sectores, categorías profesionales, roles y antigüedad antes de establecer conclusiones y adoptar medidas para corregir la situación.

Aun así, herramientas como hacer públicos los registros retributivos en función de categorías profesionales bien definidas e implementar planes de igualdad que busquen, dentro de cada organización, eliminar las diferencias salariales pueden convertirse en palancas importantes para reducir la brecha salarial de género.

Infografía | La Becha Salarial en España