7 claves para mantener la productividad tras las bajas laborales

El 85% de las personas discapacitadas señalan que tener una ocupación laboral es fundamental para lograr la felicidad. Por su lado, las empresas tienen la obligación social de integrar a este tipo de empleados en sus plantillas, así como de facilitar las bajas laborales en caso de que un empleado lo necesite. Y deben saber hacerlo sin por ello renunciar a mantener la productividad.

El papel del gobierno

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social publicó en mayo de 2017 las medidas que se pondrán en marcha para fomentar la contratación de las personas discapacitadas en las empresas. Estas son algunas de ellas:

• Las empresas públicas y privadas con más de 50 trabajadores estarán obligadas a emplear un número de personas con discapacidad mínimo del 2%, salvo convenio colectivo o voluntad del empresario, siempre que se apliquen medidas alternativas. Por su parte, en las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al 7% de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad.

• Por cada contrato indefinido a jornada completa que la empresa ofrezca a una persona con discapacidad, dicha empresa recibirá una subvención de 3.907 €.

• Existen también bonificaciones de las cuotas de las Seguridad Social durante la vigencia del contrato y deducciones de la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades.

 

Mantener la productividad tras las bajas laborales

Pero más allá de las medidas y ayudas que los Estados proporcionan a las empresas para fomentar la contratación de personas con discapacidad, existen otros elementos menos intangibles pero igualmente importantes que han de ser tenidos en cuenta. En su artículo publicado en el blog global de Willis Towers Watson, el Vicepresidente de Human Capital Practice, Brian Donnelly, destaca 7 elementos clave para lograr una estrategia de integración capaz de reducir los costes e incrementar la productividad de los empleados. Ya no solo de aquellas personas con discapacidad, sino también de los trabajadores que, por diversas razones, tienen que cogerse una baja laboral durante un determinado período de tiempo.

 

1. Compromiso y motivación

La participación y el compromiso han de buscarse siempre independientemente de si el empleado vive o no una situación de discapacidad. Es labor del responsable tratar de motivar a su equipo haciéndole partícipe de los objetivos de la empresa y de su unidad, preocupándose por sus intereses y creando un ambiente de trabajo cómodo. De ese modo, el clima laboral que se genera en torno a la potencial baja de un empleado será más natural. “Cuando un trabajador necesita cogerse una baja, el responsable debe saber manejar la situación para que el empleado no se sienta culpable por ello”, señala Brian Donnelly.

 

2. Capacidad

Es importante convertir la sensación de discapacidad en capacidad y, para ello, los responsables de los departamentos deben saber manejar tres palancas fundamentales: la personal, la social y la estructural dentro de la empresa.

 

3. Gestión

El responsable debe tener la capacidad y voluntad de trabajar con el empleado y proveerle de los recursos que necesite para realizar correctamente sus tareas.

En este post sobre cómo conseguir un ambiente sostenible en la empresa, te damos 8 recomendaciones para gestionar correctamente las expectativas de tu equipo.

 

4. Comunicación

A la hora de integrar a una persona con discapacidad dentro del equipo, el responsable debe reunir a todas las partes implicadas para escuchar sus aportaciones y prepararles para el cambio.

Además, hoy en día existen múltiples avances tecnológicos que complementan la comunicación directa entre el responsable y sus equipos, y ayudan así a mejorar el flujo de información.

 

5. Incentivos

Contar con un buen programa de incentivos también puede ayudar a mantener la productividad de los empleados. “Por ejemplo, podría ofrecerse al empleado el 100% de la remuneración que percibía antes de la baja independientemente de si vuelve o no al mismo tiempo de trabajo o si puede acogerse o no a la jornada completa”, señala Brian Donnelly.

6. Datos

Mediante la analítica de los datos puede medirse todo: puede evaluarse el nivel de retención del talento por parte de la empresa, cómo es y qué éxito está teniendo la política de compensaciones, puede facilitar la búsqueda del candidato adecuado y, en el caso que nos ocupa, sirve incluso para valorar si la integración de los empleados –con sus diferentes circunstancias- está funcionando correctamente.

 

7. Plazos

Las estadísticas muestran que un empleado que no regresa a su puesto de trabajo dentro de los 30 primeros días de su baja, es mucho menos probable que, cuando lo haga, sea a tiempo completo. Los plazos, por lo tanto, son también un elemento crítico.

 

En definitiva, las medidas del Estado para ayudar a integrar a las personas discapacitadas o facilitar las bajas laborales de los empleados son fundamentales. Sin embargo, no hay que olvidar que al mismo tiempo existen otros elementos dentro de las propias empresas que son igualmente claves para ayudar a la integración de los trabajadores y sus diferentes circunstancias.

 

Flexibilidad, motivación, compromiso, comunicación y, en último término, medición de los resultados. Las empresas que entienden la necesidad de integrar la gestión de las bajas como parte de su estrategia de capital humano, cuentan con las herramientas para trabajar con empleados discapacitados o personas que necesitan acogerse a las bajas laborales como lo harían con cualquier otro.