La digitalización ha permitido que se consoliden nuevas formas de trabajar y nuevos modelos de empleo. Estar presente en una oficina ya no es necesario para desempeñar un número creciente de tareas. Además, las herramientas tecnológicas permiten estar en contacto con la empresa y trabajar en equipo casi de la misma manera.
Estas nuevas formas de trabajo significan importantes mejoras en algunos aspectos como la conciliación de la vida laboral y familiar o la flexibilidad de horarios. Sin embargo, también están suponiendo nuevos retos para el bienestar del empleado como, por ejemplo, las dificultades para separar el trabajo del hogar y desconectar, o el impacto que pueda tener el cierto aislamiento social que se produce al trabajar en casa.
Las nuevas tecnologías han permitido redefinir la relación entre empleado y empleador, han generado nuevos modelos de empleo bajo demanda (la llamada gig economy) y han posibilitado diferentes formas de organización de los trabajadores independientes. Pero, además, han permitido cuestionar las formas de trabajo más tradicionales.
Tal como se recoge en el informe Overview of new forms of employment, del Eurofound de la Unión Europea, estas son las nuevas formas de trabajo que encajan dentro de una relación laboral más tradicional entre empleado y empleador. Es decir, en este artículo no analizaremos en concreto los casos de los trabajadores gig o los freelance, a pesar de que cada vez cobran más peso en la fuerza de trabajo global de las organizaciones.
Consiste en la contratación de dos trabajadores a tiempo parcial para cubrir un puesto a tiempo completo. Esta forma de empleo se utiliza pararetener ciertos talentosque necesitan mejorar la conciliación de su vida familiar y profesional, pero supone ciertos retos a la hora de dividir las tareas y mantener un sistema de trabajo eficiente.
Supone la contratación por tiempo limitado, generalmente ligado a un proyecto o un objetivo determinado, de expertos para un puesto de gestión. Mediante esta forma de empleo flexible, la organización accede a cierto tipo de talento que no necesita de forma habitual. Por otro lado, supone retos a nivel adaptación y de gestión efectiva de equipos.
De forma similar al caso anterior, la organización contrata una serie de trabajadores durante tiempo limitado para cumplir un objetivo determinado o resolver un proyecto que no puede afrontar con su propia plantilla. Para la empresa supone ganar en flexibilidad a riesgo de perder eficiencia operativa. Además, este modelo de empleo supone importantes retos para el bienestar del trabajador y el mantenimiento de sus derechos laborales.
Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) en general y las móviles en particular permiten que cada vez más tareas se puedan hacer fuera de la oficina o el lugar habitual de trabajo. Por un lado, el teletrabajo permite a la empresa que los trabajadores se desplacen y trabajen allí donde sean requeridos. Por otro, permite a los empleados conciliar mejor su vida personal con la profesional.
Estas nuevas formas de trabajo tienen un impacto profundo en las condiciones laborales y en el bienestar del empleado. Retos que las organizaciones no deben ignorar si quieren mantener una plantilla saludable y reforzar la atracción y la retención del talento.
Tal como recoge el informe del Eurofound, el job sharing puede generar un aumento de la intensidad del trabajo y del estrés laboral si no se logra repartir las tareas de forma adecuada entre los dos trabajadores. Esto a su vez puede derivar en ansiedad y otros trastornos de salud mental para el trabajador, ya sea porque tiene más trabajo del que puede asumir o porque se siente responsable de sobrecargar a sus compañeros.
En el caso de los managers interinos, la temporalidad juega un doble papel. Por un lado, puede contribuir a sobrellevar mejor los episodios de mucha carga de trabajo y a controlar el estrés, dado que el tiempo es limitado y el compromiso, menor. Por otro, esta temporalidad puede contribuir a sufrir un mayor aislamiento en la empresa y a generar presión extra ante la necesidad de rápida adaptación.
La situación es similar en el caso de los trabajadores contingentes, con el añadido de que existe el riesgo de que estos trabajadores temporales estén menos protegidos y sufran un deterioro de sus derechos laborales. Además, su temporalidad puede causar que la empresa preste menos atención a sus necesidades formativas y a sus condiciones de trabajo. Y la poca seguridad puede incidir en un aumento del estrés laboral.
Por último, en cuanto al teletrabajo, el informe Further exploring the working conditions of ICT-based mobile workers and home-based teleworkers del Eurofound señala que suele estar relacionado con mayores niveles de autonomía y flexibilidad para el empleado. Sin embargo, las técnicas utilizadas por las organizaciones para controlar el trabajo en remoto (tareas por objetivos o sistemas de monitoreo) pueden inducir una mayor presión sobre el empleado y acrecentar el estrés.
Las facilidades de comunicación, ventajosas para poder desarrollar las tareas en remoto, también pueden significar dificultades para separar la vida privada y la laboral o problemas para desconectar, ya que el empleado siempre tiene acceso al trabajo. Además, el aislamiento social de los teletrabajadores tampoco debe ser subestimado, así como la imposibilidad de acceder a vías de información y aprendizaje informales que habitualmente funcionan en las dinámicas empresariales. Por último, también se señala que la comunicación virtual dificulta a veces el contacto con los superiores y puede derivar en un sentimiento de falta de apoyo.
