La evolución de los beneficios sociales: en busca de una estrategia ágil para responder a los cambios

La evolución de los beneficios sociales: en busca de una estrategia ágil para responder a los cambios

publicado en: Salud | 0

El entorno laboral está cambiando y con él la gestión del talento. Los departamentos de recursos humanos y beneficios siguen teniendo que atraer, retener y motivar a los empleados. Pero al mismo tiempo deben incorporar nuevas ideas, adaptarse a los cambios tecnológicos, integrar nuevos productos de beneficios y responder a las expectativas de una plantilla cada vez más diversa y segmentada. En este entorno, los líderes tienen que ser ágiles e innovadores.

SUSCRÍBETE

Para responder a la evolución en los planes y políticas de beneficios, Willis Towers Watson ha creado una serie de artículos elaborados por expertos en este campo. En el primero de ellos, John Bremen, Managing Director, Human Capital & Benefits, y Mark Hope, Senior Director of Health & Benefits Consulting, ambos en Willis Towers Watson, analizan la necesidad de contar con una estrategia de beneficios ágil, capaz de adaptarse a los cambios.

“Durante décadas, la estrategia de beneficios ha consistido en un plan de tres a cinco años con ajustes intermitentes […] La gestión de beneficios se ha mantenido prácticamente sin cambios. Sin embargo, los empleadores se enfrentan ahora al desafío de diferenciar sus organizaciones en un entorno laboral altamente competitivo”, sostienen los expertos de Willis Towers Watson. Para ello, la estrategia de beneficios debe cambiar.

Hoy en día, el ritmo de los cambios se ha acelerado. Las necesidades de negocio, la innovación tecnológica, la complejidad del talento y los cambios en el entorno laboral están evolucionando a marchas forzadas. Por eso, las políticas de beneficios también deben ser flexibles y ágiles. Lo importante es tener claro a dónde se quiere llegar, pero hay que ser flexible en el cómo. La clave pasa por tener en cuenta y prepararse para varios escenarios, ser innovador y saber lidiar con la complejidad. En una palabra: agilidad.

 

Qué significa ser una organización ágil

Los responsables de la estrategia de beneficios de una compañía deben ir más allá de las simples recompensas a los trabajadores. La estrategia de beneficios de la compañía debe ser acorde con sus valores, integrar todos los programas de bienestar y motivación de los trabajadores y centrarse en el talento de la organización.

La clave pasa por tener en cuenta y prepararse para varios escenarios, ser innovador y saber lidiar con la complejidad

Esto tampoco significa que haya que despreciar todo el portafolio de beneficios que han venido funcionando hasta el momento. Sin embargo, los líderes deben analizar cuáles de ellos siguen cumpliendo con su objetivo, evaluar qué nuevas inversiones pueden llevarse a cabo y estudiar cómo se presentan los beneficios a los empleados y qué experiencia generan.

“Los líderes de recursos humanos y beneficios tienen la oportunidad de crear una cartera de beneficios que realmente atienda las necesidades de los empleados”, sostienen los expertos de Willis Towers Watson. “En la práctica, esto significa ofrecer una cartera de productos construida sobre la seguridad de los beneficios más tradicionales acompañada de más opciones y una experiencia personalizada para el usuario centrada en el bienestar y en fomentar el compromiso de los empleados”. El resultado debe proporciona valor tanto a los empleados como a clientes y accionistas.

 

Transformar una organización en el ecosistema de beneficios sociales actual

La transformación necesaria para alcanzar una estrategia ágil de beneficios requiere también la evolución de la mentalidad de los líderes de recursos humanos. Para ello, Bremen y Hope identifican en su artículo seis aspectos clave a tener en cuenta.

La transformación necesaria para alcanzar una estrategia ágil de beneficios necesita también la evolución de la mentalidad de los líderes de recursos humanos

    1. Adoptar políticas, beneficios y servicios que tengan en cuenta la naturaleza cambiante del trabajo y de los nuevos perfiles de los empleados.
    2. Considerar también, en caso de que corresponda, la inclusión de beneficios concretos diseñados para un tipo de empleado o sector en particular.
    3. Responder a las necesidades de elección y flexibilidad de cada trabajador, alineándose con una propuesta de valor integral para el empleado.
    4. Integrar programas y prácticas de beneficios que respondan a iniciativas trasversales de bienestar del empleado.
    5. Asegurar que los beneficios concretos cubran las necesidades de todos los segmentos de la plantilla e incluyan iniciativas de inclusión y diversidad.
    6. Adoptar una estrategia que refleje los valores de la empresa y que motive a los empleados a tomar decisiones de valor para la organización.

“A medida que las organizaciones buscan adoptar una estrategia más ágil, cada una seguirá un camino muy diferente, con diversos grados de urgencia y necesidad de cambio”, concluyen John Bremen y Mark Hope. “Recomendamos a las organizaciones que den un paso atrás y evalúen su posición frente el ecosistema cambiante. No nos encontramos en un momento para la complacencia, ni para suponer que lo que ha funcionado en el pasado funcionará en el futuro”.

 

SUSCRÍBETE

 

Comparte

Dejar una opinión