Cómo alinear los beneficios sociales con la cultura de la organización

Cómo alinear los beneficios sociales con la cultura de la organización

publicado en: Salud | 0

Personalización de la experiencia laboral, flexibilidad y seguridad, esos son los tres factores que más pesan a la hora de elegir un trabajo hoy en día. Las organizaciones deben colocar estas demandas en el centro de su política de atracción y retención de talento y, al mismo tiempo, alinear su estrategia de beneficios con los principios y cultura de la compañía.

Así lo sostienen Amy DeVylder Levanat, Director, Human Capital and Benefits, y Catherine O’Neill, Senior Director, Health  Benefits, de Willis Towers Watson, en la segunda entrega de la serie de artículos sobre la evolución necesaria de las estrategias y políticas de beneficios en las empresas.

 

¿Por qué son importantes los principios de una compañía?

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Las organizaciones con valores claros y principios colectivos obtienen resultados por encima de la media. De hecho, según el artículo 2018 Conference Board Global Leadership Forecast, estas compañías mejoran en un 42% los resultados medios de su sector. “Los principios y los propósitos éticos otorgan racionalidad, sentido y dirección a la organización. Definen la esencia de una empresa, articulando por qué existe y su impacto en los inversionistas, clientes y, lo más importante, en los empleados”, sostienen DeVylder Levanat y O’Neil.

Para la gran mayoría de los trabajadores, los principios de la compañía cimentan la motivación y el compromiso. Además, contribuyen a que cada empleado identifique y alinee sus objetivos con sus propios principios. Por otro lado, ser consciente de que la organización se preocupa y tiene ciertos valores aumenta la empatía y sirve para que los accionistas y los trabajadores refuercen su conexión emocional con la compañía.

 

Conectar los principios con los beneficios

Frente a la situación de hace unos años de paro elevado en casi todos los sectores, cada vez más compañías tienen que reclutar talento en un entorno muy competitivo. Además, un número creciente de trabajadores busca una experiencia laboral diferente y personalizada, que cubra sus necesidades. La personalización de beneficios puede incluir desde tratamientos de fertilidad o ayudas para empezar a construir una familia, hasta la conciliación de la vida personal y laboral o apoyo y consejo a nivel financiero.

“A medida que los beneficios se vuelven más personalizados, las organizaciones se esfuerzan por atraer el talento y, al hacerlo, interconectan los esfuerzos de inclusión y diversidad en toda la compañía”, explican las expertas de Willis Towers Watson. Algunos ejemplos de iniciativas de inclusión y diversidad incluyen el desarrollo de networking interno, el apoyo a la participación de los empleados en iniciativas externas o la reducción de la brecha salarial entre mujeres y hombres.

Hoy en día el bienestar no solo tiene que ver con la salud física, sino también con la estabilidad financiera, el desarrollo emocional y la dimensión social

Por último, cabe destacar que, conectar principios y beneficios contribuye al bienestar de los empleados. Y es que hoy en día el bienestar no solo tiene que ver con la salud física, sino también con la estabilidad financiera, el desarrollo emocional y la dimensión social. Todos ellos aspectos que, a su vez, vuelven a reforzar el compromiso ético y la responsabilidad social de la compañía.

 

¿Por dónde empezar?

¿Cómo podemos construir una estrategia de beneficios relevante y significativa para los empleados? Esta pregunta se la hacen cada vez más empleadores. Existen una serie de prácticas y enfoques clave para alinear el programa de beneficios con los principios de la organización.

  • Articular una serie de principios y propósitos a nivel organizacional que sean claros para los accionistas. Esto abrirá la oportunidad de que los empleados alineen sus propósitos con los de la organización y de que se refuerce la responsabilidad social corporativa de la compañía.
  • Afrontar de forma integral las necesidades y preferencias de los empleados y construir una experiencia a medida, ágil y flexible para el futuro.
  • Integrar las cuatro dimensiones del bienestar (prosperidad física, equilibrio emocional, seguridad financiera y conexión social) en la cultura empresarial.
  • Entender en qué punto de innovación en la gestión del talento y los beneficios está la compañía y vincular los objetivos corporativos de I+D a los programas de recursos humanos.

 

Seis pasos para ponerlo en práctica

En opinión de nuestros expertos, hay que establecer seis pasos para lograr integrar los principios y valores en la estrategia de beneficios de la compañía y contribuir a que los empleados tengan experiencias laborales significativas.

1.- Determinar si la organización entiende los deseos y necesidades de todos los empleados, incluyendo los trabajadores a tiempo parcial y los eventuales.

“Alinear los beneficios con los propósitos de la organización puede contribuir a que los empleadores demuestren cómo valoran a sus empleados”

2.- Evaluar si las estrategias de beneficios actuales incorporan opciones de personalización e implican una experiencia que satisfaga las necesidades de los empleados. 

3.- Ir más allá de un programa de beneficios y alinear la estrategia con los propósitos y principios de la organización, incluyendo el desarrollo de una cultura empresarial centrada en el bienestar y el apoyo a la inclusión y la diversidad.

4.- Identificar las áreas donde mejorar los compromisos de la empresa en materia medioambiental, social y de gobernanza.

5.- Colocar las necesidades y los deseos de los empleados en el centro de todas las decisiones estratégicas relacionadas con los programas de bienestar.

6.- Asegurar que los comportamientos de los líderes de la compañía, las políticas de la empresa y los mensajes estén alineados con la propuesta de valor de la organización.

En definitiva, alinear los beneficios con los propósitos de la organización puede contribuir a que los empleadores demuestren cómo valoran a sus empleados. Las organizaciones que lo logran aportan un significado tangible a la experiencia de los empleados, demostrando que les importa no solo dónde están hoy, sino dónde quieren estar en el futuro.

 

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