Infografía | Transparencia retributiva: 3 recomendaciones con base en nuestra experiencia

Infografía | Transparencia retributiva: 3 recomendaciones con base en nuestra experiencia

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Hablar de retribución está dejando de ser un tema tabú en las organizaciones. Cada vez más empleados comentan abiertamente su retribución a sus compañeros. Esta tendencia se está viendo reforzada por la existencia de páginas web dedicadas a la transparencia retributiva, en las que los usuarios publican libremente su compañía, posición y retribución, así como otros parámetros más subjetivos sobre el compromiso y clima laboral dentro de la organización.

No obstante, en la actualidad este tipo de plataformas web todavía no aportan información retributiva fiable, dado que los datos publicados no están soportados por un número de casos suficiente a nivel estadístico, la información no se contrasta y, por tanto, los usuarios pueden manipular los datos e incluso optar por desahogarse con la compañía a través de este medio, dando una visión poco realista de la situación retributiva de la organización a la que pertenece.

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Por otro lado, algunos países europeos están empezando a regular la publicación de sus políticas retributivas o, al menos, de una parte. En España, se ha empezado a legislar sobre la igualdad salarial y la brecha de género, que actualmente ocupa un lugar destacado en la agenda mediática y política. La discusión está sobre la mesa y las organizaciones están obligadas a formar parte de ella.

 

La transparencia retributiva y el talento

Lograr atraer, comprometer y retener talento es uno de los retos de todas las organizaciones. La estrategia retributiva, incluyendo los beneficios, es una de las herramientas más potentes para alcanzar el objetivo, pero es solo una pieza más del puzle. Según el estudio Getting Compensation Right de Willis Towers Watson, avanzar en la cultura de la transparencia retributiva es una tendencia emergente y algo cada vez más valorado por los empleados.

Un número creciente de empleados quiere saber por qué cobra lo que cobra. El camino hacia la transparencia retributiva no es sencillo.

Entre mantener un secretismo absoluto alrededor de la política retributiva y ser completamente transparente existen muchos factores a tener en cuenta. La estrategia de transparencia debe estar alineada con los objetivos, los valores y la visión de la organización. Es crítico conocer el grado de madurez de la organización, la cultura actual y hacia dónde se quiere avanzar y, para ello, es fundamental considerar la Talent Value Proposition de la compañía y el posicionamiento en retribución total.

La comunicación como pieza clave para construir una estrategia retributiva transparente

Por otro lado, tan importante es construir una estrategia retributiva transparente como comunicarla de forma correcta. Se deben incorporar los mensajes adecuados para las diferentes audiencias (stakeholders y los empleados) en los diferentes momentos del ciclo de vida del empleado: selección, inmersión, desarrollo, retención y desvinculación. Es decir, todos deben formar parte de esta comunicación y los directivos deben integrar el mensaje de transparencia en la estrategia empresarial.

 

Cómo hablar de retribución con los empleados

La visión de la propia retribución de los empleados es muy subjetiva: solo la mitad de los empleados es capaz de comparar su retribución con las retribuciones tipo en su compañía y únicamente uno de cada dos piensa que su retribución es justa. Los datos, que se desprenden de los estudios de Willis Towers Watson, señalan las dificultades de crear un discurso claro, articulado y transparente alrededor de la estrategia retributiva de la organización. Las barreras que impiden hablar abiertamente de retribuciones en una compañía son:

  • La política retributiva es demasiado compleja y difícil de explicar.
  • La política retributiva está en constante modificación.
  • Los resultados de igualdad salarial no quieren hacerse públicos.
  • Los factores utilizados para la retribución son confidenciales.
  • Existen elementos discrecionales que determinan el pago y que no son igualitarios para todos los empleados.

Todas estas barreras son reales. En el camino hacia la transparencia no hay por qué superarlas todas, pero lo único claro es que mantener un secretismo total alrededor de las retribuciones ya no es una opción. Cada organización debe decir, de forma estratégica, dónde quiere situarse en el espectro de la transparencia. Para ello, lo primero es saber en qué punto se encuentra y a dónde se quiere llegar, para después alinear los objetivos con las prioridades de la compañía, su cultura y sus valores antes de desplegar una estrategia de transparencia clara y articulada.

Mantener un secretismo total alrededor de la retribución ya no es una opción

 

3 recomendaciones para el futuro de la transparencia retributiva

El equipo de Willis Towers Watson, en su experiencia trabajando conjuntamente con directores de recursos humanos, destaca tres lecciones para superar los desafíos de construir una cultura de transparencia alrededor de la política retributiva de la empresa.

1. Contar con una política retributiva diseñada desde la transparencia.

Desde el inicio se deben considerar aspectos como la existencia de una política retributiva bien definida dentro de una estrategia global de gestión del talento, en la cual, los factores de los que dependen las decisiones retributivas sean claros, la finalidad de objetividad e igualdad estén bien detalladas y definidas desde un inicio, y por último, cómo se van a tratar las barreras y complejidades para lograr una estrategia de compensación más transparente.

2. Centrarse en las necesidades de los managers.

Son los mandos intermedios los que transforman las políticas retributivas en realidad y los que interaccionan a diario con los empleados. Para reforzar el compromiso de toda la plantilla, es importante contar con la implicación de los mandos intermedios, asegurar que están satisfechos y que han asimilado los objetivos de transparencia de la organización.

3. Potenciar el poder de los líderes para transmitir el mensaje.

La plantilla interioriza mejor el mensaje sobre la transparencia y la política retributiva cuando éste es transmitido de forma clara y coherente por los líderes de la organización. Por ello, la estrategia debe desarrollarse en sentido descendente, articulando claramente los mensajes y vinculando la política retributiva con el resto de objetivos e iniciativas de la empresa.

 

Infografía |Transparencia retributiva

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