Tendencias salariales 2020 en España: ¿Estás bien pagado?

Tendencias salariales 2020 en España: ¿Estás bien pagado?

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Según el último estudio de incrementos salariales (Salary Budget Planning) publicado por Willis Towers Watson, los salarios en España van a subir, de media, un 2,5% durante este año. Pero ¿cómo se traduce esto a los diferentes perfiles profesionales, roles e industrias? ¿Qué profesionales están mejor valorados y cuáles están más demandados? Los estudios retributivos de la unidad de Talent & Rewards de Willis Towers Watson analizan la realidad de los salarios fijos y variables en España. A continuación, se muestra sus principales resultados.

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Las claves del estudio multisectorial de Willis Towers Watson 2019

Como cada año, Willis Towers Watson publica una serie de estudios retributivos que plasman la realidad retributiva de nuestro país y su evolución con respecto a años anteriores. Uno de estos estudios, el General Industry Compensation Survey, recoge información retributiva de mercado de los perfiles y posiciones comunes a todos los sectores de actividad, es decir, aquellas posiciones y funciones de soporte que son necesarias en cualquier organización, independientemente del sector en el que se opere (Recursos Humanos, Financiero, Compras, Sistemas, Tecnología, etc).

En la edición de 2019, participaron un total de 731 grandes y medianas empresas (un 20% más que en 2018). Además, alrededor del 70% de los participantes son recurrentes, lo que otorga una gran robustez y continuidad a los datos. El crecimiento de organizaciones también se ha visto reflejado en el aumento de posiciones reportadas (10.127 con un 7% de incremento) y en el número de empleados reportados (280.257 con un 23% de incremento); cifras que evidencian por sí solas la relevancia de la muestra y, por tanto, de las conclusiones de nuestro estudio.

La muestra del estudio de 2019 cuenta con representantes de todos los sectores. Si bien, como se ha apuntado anteriormente, todos los datos recabados se refieren a perfiles comunes (como Marketing, Recursos Humanos, Gestión de proyectos o Ventas). Un 22% de las empresas participantes pertenecen al sector High-Tech (sector cada vez más transversal a todas las industrias), un 16% a la industria farmacéutica, un 14% a la industria de los servicios financieros, un 8% a organizaciones de gran consumo, un 5% al sector retail, un 3% al sector energético, un 3% al sector media y un 28% a otros servicios. Además, los perfiles más representados en nuestros estudios son los de profesionales y managers seguidos de perfiles administrativos y operarios.
 

Presupuesto de revisión salarial 2020

Para 2020, el Salary Budget Planning Report de Willis Towers Watson pronostica un incremento salarial de un 2,5%. Teniendo en cuenta que según datos reportados por el Instituto Nacional de Estadística (INE), el IPC del 2019 fue de un 0,8%, el poder adquisitivo medio se incrementará en un 1,7% aproximadamente.

Si analizamos la previsión de incrementos salariales por sectores, observamos que las compañías del sector farma/químicas, alta tecnología y las de seguros son las que van a disponer de mayor presupuesto para realizar su incremento salarial anual (2,5%), seguidos del sector media y automoción con un 2,4% de incremento, el sector bancario con un 2,2% y finalmente el sector retail con un 2%.

Para 2020, el Salary Budget Planning Report de Willis Towers Watson pronostica un incremento salarial de un 2,5%”

 

Evolución salarial

Para conocer la retribución de una posición concreta en el mercado conviene entender en profundidad tanto el perfil a analizar, como su mercado de comparación ya que se observan diferencias significativas entre los diferentes sectores y perfiles analizados.
 

1. Diferencias sectoriales

Si comparamos los sueldos entre diferentes industrias, se observa que los salarios del sector farmacéutico siguen siendo los más altos del mercado con un 13% de diferencia con respecto a la media del estudio multisectorial.  A su vez, los de las empresas de servicios financieros (banca y seguros) se encuentran un 9% por encima. Esta diferencia es menor en los roles más bajos (profesional de entrada y supervisor) y crece a medida que aumentan las responsabilidades de los puestos (las mayores diferencias se dan en profesionales expertos y directivos).

Por el contrario, el sector High-Tech es el que ofrece una retribución más baja con un gap del 6% de media respecto a otros sectores.

Aunque si bien es cierto que el sector farmacéutico y financiero siguen siendo los que se encuentran a la cabeza, la distancia con el resto de los sectores va disminuyendo año a año debido al incremento medio experimentado en el 2019. Así, en el sector de alta tecnología, de media, se ha experimentado un incremento de 6,2%, siendo el movimiento en el sector farmacéutico de un 2,6%.
 

2. Diferencias por perfiles

Si comparamos los sueldos entre los diferentes perfiles vemos que los profesionales mejor pagados son los de desarrollo de producto/investigación, auditoría, profesionales de ventas y estrategia y desarrollo corporativo.

Conviene mencionar que los roles de ventas son los que más han visto incrementado sus salarios en términos medios. Esta tendencia la venimos observando desde hace años.

Asimismo, los managers mejor pagados dentro de las posiciones de soporte son los de los departamentos de IT, Legal y Finanzas.

Los salarios del sector farmacéutico siguen siendo los más altos del mercado con un 13% de diferencia con respecto a la media del estudio multisectorial”

 

¡Me han promocionado!

Si analizamos a aquellos empleados que han promocionado, el incremento experimentado varía de un 20% aproximadamente en puestos directivos hasta un 14% en puestos de especialista o un 11% para los profesionales.

También se ha realizado un análisis teniendo en cuenta la edad a la que los empleados son promocionados, en el que se observa, que en la población de 25 a 29 años, y entre 30 a 34 años,  un 5% del total de los empleados promocionaron en 2019.  A partir de esa edad, el porcentaje de población que promociona disminuye siendo de un 4% para la población de entre 35 y 39 años, de un 3% para el colectivo con 40-50 años.  Y, por último, de un 2% para la población de 50 a 60 años.
 

Fair Pay: equidad salarial e igualdad de oportunidades

A pesar de que cada vez es más frecuente ver en las compañías políticas de equidad salarial e igualdad de oportunidades, aún existen algunas diferencias significativas. Si analizamos en nuestros estudios la distribución por género, observamos que el 61% de los empleados son hombres frente al 39% que son mujeres. El mayor gap de distribución entre hombres y mujeres se experimenta para el colectivo de alta dirección (75% vs 25%) y managers (67% vs 33%).

Por otro lado, siguen existiendo funciones donde la presencia masculina es significativamente superior a la femenina. Los casos más relevantes se dan en perfiles de Ingeniería, Ventas/Marketing, Desarrollo de Negocio, Gestión de Cuentas o Data Science/BI.

Nueve de cada diez compañías están teniendo problemas para atraer (91%) y retener (90%) el talento digital”

El salario medio de las mujeres, considerando a todos los participantes de nuestro estudio multisectorial, independientemente del puesto que ocupa es de 43.562€, mientras que el de los hombres es de 47.043€, por lo que la brecha salarial es de un 8%. Aunque esta cifra sigue siendo notable, ha experimentado una leve mejoría desde la edición anterior (9%).
 

La importancia de los perfiles digitales

El último estudio de Inteligencia Artificial y Talento Digital 2019 de Willis Towers Watson refleja que en Europa, Middle East y Africa (EMEA) nueve de cada diez compañías están teniendo problemas para atraer (91%) y retener (90%) el talento digital, y lo que es más relevante, sólo el 10% de ellas cree que su función de Recursos Humanos está preparada para afrontar este reto.

En España, el 90% de las organizaciones está teniendo problemas a la hora de atraer talento digital y el 88% está experimentando problemas a la hora de atraerlo, especialmente en los sectores Bancarios y de Alta Tecnología. En nuestro estudio, también se identifican los principales retos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones y la función de Recursos Humanos en el entorno digital, así como, los principales factores para atraer y retener a este tipo de perfiles. En este sentido, este tipo de perfiles reclama que los proyectos que se ofrecen sean variados, interesantes y retadores, flexibilidad laboral…, entre otros.

Además, el modo en que las compañías están formalizando las relaciones laborales con sus empleados también está cambiando. Alrededor del 72% de las compañías está contratando empleados freelance como solución a esta falta de atracción de perfiles digitales.

Muchas organizaciones están haciendo uso de elementos retributivos como la compensación cash o sign-on bonus y de elementos no monetarios (acuerdos de flexibilidad laboral, formación y desarrollo, etc.) para tratar de atraer y retener estos perfiles. Además, se está empezando a pagar una serie de premiums para algunas habilidades críticas en lenguaje de programación (realidad aumentada, JavaScript y derivados, etc.). En este estudio se detalla el % de premium que el mercado esta pagando para estas habilidades.

También se está empezando a pagar premiums en algunas áreas de especialización, que pueden llegar a ser de un 105% como en el caso de Blockchain, o de 82% en Inteligencia Artificial y Aprendizaje Automático (machine learning).
 

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