Lleva tu nivelación de puestos al siguiente nivel

Lleva tu nivelación de puestos al siguiente nivel

publicado en: Recursos Humanos | 0

El diseño de una estructura óptima de “nivelación de puestos” es un proceso al que muchos profesionales de la retribución han tenido que dedicar días, semanas e incluso meses.

Y no es de extrañar, ya que la elaboración de la citada estructura es uno de los pilares fundamentales en la gestión estratégica de los recursos humanos. Sin embargo, con frecuencia observamos que, la cantidad de tiempo y esfuerzos invertidos por las compañías son excesivamente elevados y no se corresponde con el verdadero potencial que les puede proporcionar a las mismas el poseer una adecuada estructura de nivelación de puestos.

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¿Está aprovechando tu compañía el máximo potencial de esa estructura de nivelación de puestos que tanto tiempo te llevó optimizar? ¿Está realmente optimizada?

  • ¿Tienen los empleados el paquete retributivo que mejor se adapta a sus preferencias y necesidades?
  • ¿Tienen los empleados un compromiso real con la compañía? ¿Son conocedores de las oportunidades de carrera dentro de la misma?
  • ¿Tienen los empleados una visión clara acerca de sus funciones, responsabilidades y competencias relativas a su puesto?

A continuación, se exponen tres casos reales que describen cómo las organizaciones han llevado su estructura de puestos al siguiente nivel y, con ello, han conseguido dar respuesta a aquellas cuestiones clave y preocupaciones de los empleados.

 

¿Cómo se adapta mi retribución a mis necesidades?

No es ningún secreto que la elaboración de un marco de nivelación de puestos proporciona a los profesionales de recursos humanos una visión general sobre el “estado de forma” global de la organización y, de esta manera, les permite realizar diferentes tipos estudios y análisis. La equidad interna retributiva, por ejemplo, es una cuestión cada vez más importante para las compañías y muchas de ellas han hecho uso de sus estructuras de nivelación para conseguir identificar y actuar sobre los posibles riesgos de desigualdad retributiva.

Sin embargo, podemos ir un paso más allá. Un conocido despacho de abogados, haciendo uso de su estructura de nivelación, comenzó a considerar que tal vez, las preferencias retributivas pueden diferir según los distintos niveles de puestos de su plantilla.

Inicialmente, el despacho solo ofrecía planes de previsión social a aquellos empleados de niveles elevados, ya que daban por sentado que a los empleados más jóvenes no les preocupaba el ahorro para su jubilación. Sin embargo, después de realizar una serie de encuestas de pulso (pulse surveys), focus groups virtuales y entrevistas acerca de las preferencias retributivas entre sus empleados, analizaron los resultados por niveles y descubrieron que, al contrario de lo que suponían, los empleados de niveles inferiores estaban tan o más preocupados por el ahorro y la financiación de su jubilación que los empleados de niveles superiores.

La equidad interna retributiva es una cuestión cada vez más importante para las compañías y muchas de ellas han hecho uso de sus estructuras de nivelación para conseguir identificar y actuar sobre los posibles riesgos de desigualdad retributiva.

Este enfoque innovador les permitió tomar las decisiones óptimas por niveles sobre sus programas retributivos vigentes, escuchando lo que los empleados realmente valoran y dudando sobre todas aquellas hipótesis y conjeturas preconcebidas.

 

¿Dónde estoy situado dentro de la estructura global de la compañía? Y… ¿hacia dónde voy?

Una compañía europea de publicidad online afrontaba problemas de fuga de talento. Cada vez más empleados abandonaban la organización y justificaban su marcha por su desconocimiento sobre el lugar donde ellos mismos se encontraban situados dentro de la estructura global de la compañía y, como consecuencia, desconocían tanto su nivelación presente como sus posibilidades de progresión futura dentro de la misma.

Cabe destacar que, aunque la organización tenía una estructura de nivelación de puestos consistente a nivel internacional, ¡nadie sabía dónde estaba exactamente situado! Como resultado, se decidió diseñar e implantar un plan de comunicación gradual con la finalidad de transmitir al conjunto de los empleados una imagen clara y organizada de la estructura de puestos general dentro de la compañía:

 

Nivelación de puestos: plan de comunicación gradual

 

1.- Formaciones interactivas a los HRBP

En primer lugar, se impartieron formaciones interactivas a los HRBP para asegurar que contaban con la información adecuada y comprensión de la misma, y pudiesen comunicar a los managers de negocio los beneficios profesionales de contar con una estructura de nivelación de puestos.

 

2.- Formación a los Managers

En segundo lugar, se trabajó con los managers con la finalidad de que comenzaran a interiorizar y familiarizarse con la estructura de puestos de la compañía, así como con sus implicaciones, de modo que pudieran hacer más efectivas los flujos de reporte y comunicación vertical en los propios equipos.

 

3.-Comunicación global con el resto de empleados de la organización

En tercer lugar, se procedió a realizar la comunicación global con el resto de empleados de la organización. Para dosificar la cantidad de nueva información proporcionada, la comunicación se dividió en distintas fases: inicialmente, se les proporcionó una descripción general y clara de la estructura, las relaciones entre los puestos para los distintos equipos de trabajo y las funciones y definiciones de los puestos concretos. A continuación, se compartió el puesto concreto que se les asignaba y su nivelación dentro de la estructura global de la compañía. Finalmente, se les dio acceso a una herramienta online para que pudiesen descubrir cuáles eran sus opciones de futuro respecto a su carrera profesional en la propia organización.

Diseñar e implantar un plan de comunicación gradual con la finalidad de transmitir al conjunto de los empleados una imagen clara y organizada de la estructura de puestos general dentro de la compañía

Para maximizar el resultado del plan de comunicación y a su vez, potenciar el compromiso de los trabajadores con el mismo, se enfocó el proceso desde una perspectiva alegre, moderna y cuidada, creando una identidad visual propia a través de dibujos animados, gráficos e incluso ¡una mascota! que apadrinaba el proyecto en curso.

 

¿Qué habilidades necesito para progresar en mi carrera?

Una compañía de servicios financieros, tras obtener resultados negativos en sus encuestas sobre el nivel de compromiso de los empleados y las oportunidades de carrera y progresión dentro de la compañía, decidieron elaborar el marco de nivelación de puestos de la compañía, incluyendo los puestos de distintos niveles directamente relacionados entre sí, las funciones de los mismos, sus roles… pero no se detuvieron allí. Tras asignar a todos los empleados sus roles más adecuados, crearon competencias escaladas para cada puesto y así consiguieron maximizar el valor del marco.

Los empleados ahora pueden ver una explicación detallada de lo que se espera de ellos en su puesto actual, lo que se les va a requerir en niveles directamente superiores, así como las distintas competencias necesarias para la totalidad de puestos existentes en la organización.

Posteriormente se creó una web interactiva con la finalidad de que los empleados se familiarizasen y motivasen con la estructura de puestos definida, ilustrando las posibles trayectorias profesionales y las competencias necesarias para progresar en la compañía.

 

La visión de Willis Towers Watson

Poseer una adecuada estructura de nivelación de puestos puede facilitarte una mejora en la organización de los distintos puestos y equipos dentro de la compañía, en la gestión sobre la progresión de los salarios, así como en la definición de la elegibilidad de los distintos programas de talento y retribución, incluyendo los beneficios. Sin embargo, existe un amplio potencial por descubrir que va más allá de las citadas funciones y que el propio marco de nivelación de puestos pone a tu alcance.

Puede ayudarte a descubrir qué necesitan realmente tus empleados, qué quieren de ti como compañía, te permitirá comunicarte con ellos, aclararles cómo están contribuyendo a los resultados de la compañía y cómo pueden progresar dentro de ésta. Es la herramienta definitiva que te posibilitará conocer y analizar las necesidades totales de tus empleados.

No permitas que tu marco de nivelación de puestos se quede estancado, utilízalo para dar respuesta a las cuestiones clave y a las preocupaciones ocultas de los empleados, utilízalo para poner al empleado en el centro.

Llévalo al siguiente nivel.

 

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