La gestión del talento para llegar a la transformación digital

La gestión del talento para llegar a la transformación digital

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La creación de una plataforma ecommerce o establecer un canal de comunicación con los clientes, a través de las redes sociales, es un paso adelante en la digitalización pero, en general, la transformación digital de las empresas y la economía tiene muchas más implicaciones. Ante los cambios que están teniendo lugar y los que, sin duda, están por llegar, contar con el talento digital adecuado puede marcar la diferencia entre el éxito o el fracaso de un negocio. 

 

Los datos de la digitalización

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La economía digital, la cuarta revolución industrial y la tecnología llevan consigo la existencia de procesos radicalmente diferentes, formas de trabajar más flexibles y eficientes y, también, una nueva forma de gestionar los recursos humanos. Los datos señalan un cambio: El 71% de los negocios son compañías tecnológicas, según la encuesta CEO Shootsayers de Fortune 500 CEOs. Al mismo tiempo, el 78% de las empresas se sienten amenazados por start-ups digitales.

Por primera vez, la gestión de los recursos humanos se encuentra entre las prioridades de los consejos de administración. El 41% de los miembros de consejos de administración aseguran que la atracción y la retención del talento es uno de sus grandes desafíos estratégicos. El 92% de las empresas creen que su compañía no está organizada para alcanzar estos objetivos y sólo el 14% sabe cómo reorganizarse para cumplir con los objetivos de atracción y retención del talento. Además, el 65% de los niños en edad escolar tendrán empleos que todavía no existen y el 54% de los empleados necesitarán actualizar o mejorar sus capacidades (upskilling y reskilling) antes de 2022, una formación que requerirá, de media, unos 100 días por empleado.

 

La gestión del talento digital

La digitalización lo está cambiando todo, desde los modelos de negocio o el comportamiento de los mercados hasta la organización y la gestión del talento. A modo de análisis y reflexión, Willis Towers Watson ha elaborado la AI and Digital Talent Survey. La encuesta pretende identificar las capacidades, habilidades y conocimientos necesarios para las empresas y las formas de atraer y retener este valioso talento digital. Para ello, analiza tanto los salarios y los complementos, como las prácticas organizativas.

La gestión del talento digital es uno de los grandes desafíos de las empresas. A nivel mundial, alrededor del 90% de las organizaciones tienen dificultades para atraer y retener el talento.

la gestión del talento digital es uno de los grandes desafíos de las empresas. A nivel mundial, el 90% de las organizaciones tienen dificultades para atraer y retener el talento. Este problema es más pronunciado en Norte América y la región EMEA (Europa, Oriente Medio y África). Dentro de Europa, las cifras se repiten. Aparecen los mismos desafíos en relación con la atracción y retención del talento, incluso en mercados con fuerte presencia de grandes empresas tecnológicas, como, por ejemplo, Irlanda.

 

Los obstáculos en la retención del talento

Tanto en España como en Europa y el resto de la región EMEA se repiten cinco grandes obstáculos que, desde el punto de vista de las organizaciones, dificultan la atracción del talento:

  1. La dificultad para encontrar las habilidades necesarias;
  2. Problemas para ser reconocidas como una marca digital atractiva;
  3. Ausencia de políticas de beneficios adecuadas y adaptadas a las nuevas necesidades de los empleados;
  4. Falta de una estrategia clara para afrontar este desafío; y
  5. Escasez de oportunidades internas para desarrollar la carrera de los empleados y la falta de un ambiente cambiante y con desafíos.

Por otro lado, cada vez son más las organizaciones que entienden que deben desempeñar un papel activo en la atracción y posterior retención del talento digital, clave para prosperar en un entorno, cada vez más competitivo. Para ello, las empresas españolas y europeas entienden que las tres principales herramientas de atracción y retención son la creación de un entorno laboral atractivo y diverso, las posibilidades internas de carrera y la compensación.

 

Recursos humanos y la transformación digital de la empresa

Solo una de cada diez empresas cree que está totalmente preparada para la transformación digital. Aunque las organizaciones españolas parecen un poco más optimistas que la media europea, los porcentajes son, en realidad, similares. En nuestro país, un 9% de las organizaciones considera que no están preparadas, un 21% está considerando tomar acciones en un futuro, el 27% ya está planeando el desarrollo de estas acciones y el 31% está desplegando estas acciones.

 

 

6 acciones claves para la transformación digital

Pero, ¿cuáles deberían ser estas acciones? ¿Qué se puede hacer desde los departamentos de recursos humanos?

1. Repensar los procesos para desarrollar el trabajo y alcanzar los objetivos e identificar qué tipo de trabajador es necesario para cada uno con la finalidad de optimizar costes y acelerar el tiempo de respuesta a los cambios del mercado.

2. Actualizar la estrategia de recursos humanos para alinearla con las prioridades de la compañía y el contexto del negocio. Por ejemplo, se puede empezar por abordar la brecha entre la necesidad de talento digital y la capacidad de atracción de la organización.

El manager debe pasar de ser solo una persona que consigue que el trabajo se complete a ser alguien que motive e inspire al equipo para que piense por sí mismo y alcance los objetivos de forma más eficiente

3. Desarrollar una propuesta de valor al empleado para atraer y retener el talento. La llamada talent value proposition debe incluir diferentes propuestas de valor para cada empleado. En líneas generales, tan importante es el desarrollo de cada empleado como su correcta comunicación.

4. Modernizar el concepto de gratificaciones y la manera en que se recompensa a los diferentes segmentos de empleados. Por ejemplo, se pueden adoptar enfoques ligeramente diferentes para aquellos roles fundamentales en relación con los menos importantes.

5. Apostar por una nueva forma de liderazgo, en la que el manager pase de ser solo una persona que consigue que el trabajo se complete a ser alguien que motive e inspire al equipo para que piense por sí mismo y alcance los objetivos de forma más eficiente.

6. Construir una cultura de transparencia, apostando por una comunicación abierta entre empleados, managers y directivos.

 

Un modelo de retribuciones para el futuro

Ante las nuevas demandas de los empleados y las necesidades para adaptarse a un mercado digital y extremadamente competitivo, es necesario transformar los sistemas de compensación pasando de un modelo convencional a otro válido y dinámico para afrontar el futuro.

El modelo convencional establece retribuciones estrictas por puestos y responsabilidades, salarios rígidos y ciclos de bonus anuales e incrementos salariales en función de una serie de parámetros establecidos (matrices de mérito) y está enfocado a trabajos a tiempo completo y de por vida.

Por otro lado, el modelo de compensación del futuro debería estar basado en los conocimientos y procesos que maneja cada empleado. Así, las retribuciones irán en función de estas competencias y capacidades y el potencial futuro que asegura un sistema retributivo más flexible e individualizado. Además, deberá abarcar a todos los tipos de talento, incluyendo los trabajadores eventuales, y cimentar la cultura de transparencia de la organización.

 

Tendencias Salariales 2019 en España

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