Vídeo | Cómo está cambiando el entorno de trabajo y la gestión de personas

Vídeo | Cómo está cambiando el entorno de trabajo y la gestión de personas

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Las organizaciones se encuentran en el momento de afrontar grandes cambios, en los que deben adaptar sus recursos a las cada vez más recurrentes revoluciones tecnológicas. En este contexto, el creciente uso de la automatización, la robótica y la inteligencia artificial (IA), llevan a pensar que los puestos tradicionales de trabajo y su relación con la empresa están evolucionando.

En este proceso de adaptación de las organizaciones a las nuevas tecnologías, se están produciendo cambios en los modelos operativos que alteran la forma tradicional de trabajar; pasando de un entorno de trabajo funcional, integrado verticalmente y con puestos de trabajo duraderos, a un entorno de mayor diversidad y externalización del conocimiento, con una creciente aparición de freelancers en nuestro día a día.

 

 

Los puestos de trabajo del futuro requerirán habilidades altamente demandadas pero escasas, que son claves para aumentar el desempeño en un entorno colaborativo altamente automatizado. Nuestros estudios estiman que estas habilidades estarán orientadas a la resiliencia, el trabajo en red, la innovación y el pensamiento crítico. Por ello, aparecerán nuevas formas de colaboración y aprendizaje continuo y se dejarán atrás los puestos repetitivos, independientes y físicos.

El rol de recursos humanos se encuentra justo en el centro de todo este proceso y, por tanto, será precisamente en las direcciones de los departamentos de recursos humanos donde se deberá innovar en la manera en la que se realiza el trabajo, ampliando los límites y aportando nuevas soluciones al negocio.

 

¿Cuáles son las características de los nuevos entornos de trabajo?

 

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La arquitectura de puestos nos ayuda a gestionar a las personas en el entorno actual

 

Los modelos de gestión de personas tradicionales basados en la valoración de puestos de trabajo, amplias descripciones de puestos, perfiles competenciales desarrollados sobre dichos puestos y desarrollo de carreras fijas y lineales diferenciadas únicamente por técnica y de gestión, ya no dan respuesta a las necesidades  que el entorno está demandando.

En el contexto organizativo actual, el concepto gestión de puestos de trabajo basado en la valoración de puestos está evolucionando a pasos agigantados hacia un modelo de arquitectura de puestos más flexible, que englobe a los puestos tradicionales y que, además, permita implantar las nuevas metodologías de trabajo, en las cuales los profesionales puedan asumir distintos roles y trabajar con diferentes equipos transversales.

Precisamente, para disponer de una herramienta de trabajo completa que permita asumir esos roles diferentes, el puesto de trabajo tiene que dejar de ser un concepto hermético para tener en cuenta las principales habilidades para desarrollar las funciones de forma exitosa: competencias, conocimientos y experiencias críticas.

 

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La arquitectura de puestos, por tanto, se convierte en una herramienta vital para la gestión de personas en el entorno profesional actual porque permite, en primer lugar, que recursos humanos, managers y, sobre todo, los empleados conozcan sus posibilidades de carrera profesional. Esto otorga a las organizaciones una transparencia fundamental para, por ejemplo, potenciar la movilidad, gestionar los desarrollos de carrera, identificación de gaps de conocimiento para formación, gestionar la política retributiva o para cerrar el debate de la brecha salarial y asegurar las mismas oportunidades a mujeres y hombres.

 

La gestión de personas en el entorno del futuro en las organizaciones

 

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Los cambios constantes en las organizaciones y, consecuentemente, la variación continua de sus puestos de trabajo, hacen pensar que la gestión de personas requerirá de una mayor flexibilidad y personalización, de forma que contribuyan de manera más fluida a los objetivos comunes.

Entramos en una nueva era en la gestión de personas donde, sin duda, dejaremos atrás los conceptos de “puestos” o “roles” y entraremos en espacios organizativos en los que a través de nuevas skills, convertiremos los entornos colaborativos en altamente productivos.

Para entender el reto al que nos enfrentamos, sirve de ejemplo la metáfora del caleidoscopio: un gran cilindro opaco que contiene tres espejos formando un prisma triangular que puede reflejar múltiples imágenes coloridas y simétricas. En el caleidoscopio, cada espejo nos ayuda a obtener una óptica diferente, de forma que necesitaremos siempre un mínimo de espejos para conseguir el efecto deseado. En las organizaciones pasa lo mismo.

Actualmente las empresas más modernas utilizan las skills, los conocimientos y las experiencias como los tres espejos de gestión de personas para conseguir los resultados deseados, proporcionando una fuente inagotable de resultados. En los próximos años se empezarán a utilizar nuevos elementos -espejos en la metáfora del caleidoscopio- que permitirán obtener una nueva perspectiva y nuevos modelos de gestión de personas.
Gráfico 4_v2El espejo de las skills será, en el corto plazo, el que irá adquiriendo mayor peso dentro de las organizaciones. El World Economic Forum ha planteado diez skills que serán altamente demandadas en los próximos años, aunque debemos estar abiertos a incluir nuevas competencias profesionales en nuestro día a día. Las organizaciones deben tener claramente definida la estrategia y los objetivos que quieren alcanzar pero, también, deben concienciarse que para alcanzar dichos objetivos hay que poner el foco en el desarrollo e implantación de nuevos elementos. ¿Están preparados nuestros empleados para dar un paso más allá en el trabajo colaborativo?

Sin duda, desde nuestro punto de vista, la piedra angular del trabajo colaborativo está en la adaptación.

El equipo de Willis Towers Watson está ayudando a las organizaciones a transformar su estrategia y procesos de gestión del talento, basándonos en las tendencias internacionales más avanzadas del mercado, pero proponiendo e implantando soluciones adaptadas a la realidad cultural de nuestros clientes y a sus objetivos estratégicos.

 

¿Es nuestra retribución equitativa?

En Reino Unido y Alemania ya se publican o se van a publicar datos sobre equidad retributiva por género, en Estados Unidos se mide la retribución del primer ejecutivo respecto al empleado mediano, y en España tenemos propuestas de Ley (pendientes de aprobación) sobre igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en materia retributiva… ¿Cuál es el siguiente paso?

Willis Towers Watson cuenta con el conocimiento y experiencia para asesorar a tu compañía en:

  • El diagnóstico concreto sobre equidad retributiva y, de forma más amplia, en los análisis sobre igualdad de trato y de oportunidades (talent analytics).
  • La definición de una estrategia con medidas concretas que permitan mitigar los desfases, dentro del marco de las políticas de diversidad e inclusión.

Descarga aquí más información sobre equidad retributiva, por Willis Towers Watson

 

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