Cómo evitar la fuga de talento de mi compañía

Cómo evitar la fuga de talento de mi compañía

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El capital humano es la pieza más importante en el engranaje de una organización. El mejor talento produce más y mejor y, sin embargo, muchas compañías tienen dificultades para atraerlo y retenerlo. En determinados sectores, la competencia es tan elevada que evitar la fuga del talento es casi una cuestión de supervivencia.

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El talento, la clave del éxito

Los empleados con mayor talento producen, de media, ocho veces más que el trabajador medio. Y la diferencia en el desempeño de cada empleado se incrementa a medida que aumenta la complejidad del trabajo y la responsabilidad asociada al puesto. Los datos, del informe de McKinsey Global Institute Attracting and retaining the right talent señalan la importancia capital del talento para el éxito de una compañía.

Por otro lado, la digitalización masiva de la economía está provocando que la demanda de talento por parte de las empresas aumente a mayor ritmo que la oferta. Es decir, cada vez hay menos trabajadores con la cualificación que requiere el mercado laboral. Esta tendencia es muy pronunciada en determinados sectores, como el tecnológico, donde surgen nuevos roles y profesiones constantemente.

Así, tenemos los dos factores que hacen de la atracción y la retención del talento una necesidad estratégica de las compañías: el talento aporta mucho valor y el talento es escaso. ¿Cómo evitar entonces que abandone nuestra organización?
 

Las claves para la retención del talento

El aspecto económico es importante a la hora de ser competitivos en la retención del talento. Sin embargo, no es la única variable a tener en cuenta. Según un estudio de Willis Towers Watson, el ambiente laboral, la cultura corporativa, la confianza en los líderes de la compañía o las posibilidades de desarrollar una carrera se encuentran entre los factores a los que el talento presta atención a la hora de quedarse o marcharse.

De hecho, las claves para evitar la fuga del talento no han cambiado tanto en los últimos años. Así las resumía (ya en 2012) Harvard Business Review:
 

1. Confianza, responsabilidad y crecimiento

Para que el talento se sienta respetado por la compañía, debe recibir tareas acordes con sus capacidades, contar con la confianza de la organización y percibir las oportunidades de crecimiento personal y profesional dentro de la compañía.

Dos factores hacen de la atracción y la retención del talento una necesidad estratégica de las compañías: el talento aporta mucho valor y el talento es escaso

 

2. Respeto

Puede parecer una obviedad, pero un trabajador que siente que sus opiniones y su trabajo son respetados es un trabajador más satisfecho y productivo.
 

3. Participación en las ganancias

Ya en el capítulo más económico, ligar el desempeño de la compañía a una parte de los salarios aumenta el compromiso del talento con la organización.
 

4. Compensaciones

Más allá del salario, existen una serie de compensaciones tangibles e intangibles que contribuyen a la retención del talento. Desde la adscripción a un plan de pensiones hasta la flexibilidad horaria, multitud de acciones refuerzan el compromiso del trabajador.
 

5. Conciliación y estrés

Proporcionar un entorno laboral flexible, que permita la conciliación entre la vida personal y laboral, así como el descanso adecuado de los trabajadores, contribuye a reducir el estrés y al bienestar del talento.

Las empresas las hacen las personas y, cuanto mayor sea el talento, mayores serán las probabilidades de éxito de la organización

 

La importancia de los beneficios

Cada vez más compañías afrontan la atracción y la retención del talento desde lo que se conoce como una estrategia de Total Rewards. En ella, para Willis Towers Watson, se deben incluir el salario y los complementos, los beneficios, las posibilidades de carrera y el bienestar (físico, emocional, social y financiero) del empleado. Los beneficios se dividen en dos grandes grupos: tangibles e intangibles.

Entre los beneficios tangibles básicos, claves en cualquier estrategia para retener el talento, destacan las opciones de ahorro para la pensión ofrecidas por la empresa, ya sea en la forma de un plan de pensiones de empleo (PPE), un plan de previsión social empresarial (PPSE) o un seguro colectivo de vida. La compensación variable en función del trabajo y del desempeño de la empresa o la asistencia personal para mejorar el bienestar del empleado son otros de los beneficios tangibles más destacados.

Entre los intangibles se agrupan todos aquellos destinados a mejorar la conciliación familiar (incluyendo la flexibilidad de horarios o la disponibilidad de más días para asuntos propios) o el fomento y la participación en eventos ajenos al entorno laboral (como programas comunitarios o actividades deportivas).

En definitiva, las empresas las hacen las personas y, cuanto mayor sea el talento, mayores serán las probabilidades de éxito de la organización. Atraerlo en primera instancia y retenerlo a lo largo de los años es clave en la sostenibilidad del proyecto empresarial.
 

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