Salidas ordenadas: cómo planificar el relevo generacional de la plantilla

La digitalización y un entorno económico cada vez más competitivo plantean multitud de retos en la gestión del personal. Afrontarlos y superarlos atendiendo a las necesidades de la empresa y de los empleados es clave para el futuro cercano de muchas compañías. En el horizonte, la incertidumbre alrededor del sistema de pensiones no aporta claridad. Aun así, planificar la renovación de la plantilla mediante salidas ordenadas es posible.

Por qué planificar el relevo generacional con las salidas ordenadas

El entorno de cambios constantes, cada vez más rápidos, y de ciclos económicos más y más cortos, en el que se mueven la mayoría de las empresas necesita de flexibilidad. Existen varias razones de peso para empezar a planificar el relevo generacional de la plantilla.

• La necesidad de rejuvenecer la plantilla, con el objetivo de mantener unos niveles de competitividad altos y las capacidades de la plantilla actualizadas.
• La optimización de los costes, mediante la reducción de la plantilla o la amortización de los puestos de trabajo.
• El reconocimiento del empleado. Este relevo debe llevarse a cabo a través de medidas no traumáticas, que reconozcan la trayectoria profesional del empleado y su contribución a la empresa.
• La incertidumbre de las pensiones por jubilación. El futuro del sistema público de pensiones es incierto. Los cambios demográficos de una población cada vez más envejecida amenazan con romper el equilibrio de un sistema que ha sufrido ya dos reformas y que, probablemente, vuelva a modificarse en el futuro cercano.

 

Hay vida más allá de la edad de jubilación

La última normativa de la Ley 27/2011 de reforma de las pensiones, que entró en vigor el 1 de enero de 2013, introdujo un cambio destacado en el sistema: la jubilación ya no es obligatoria.

Los empleados pueden demorar el acceso a su pensión, en cuyo caso, por cada año que sigan trabajando, se incrementará la cuantía de la pensión que recibirán cuando se jubilen. También existe la posibilidad de acceder a una jubilación parcial, compatibilizando pensión y salario.

De esta forma, se adivina un escenario futuro en el que una parte de los trabajadores decidan no retirarse aun cuando hayan cumplido la edad de jubilación ordinaria. Según los datos de Willis Towers Watson, el 82% de empresas no han analizado a fondo el impacto financiero y a nivel de recursos humanos que supondría que sus trabajadores no quisieran acceder a jubilarse y abandonar la compañía.

Las medidas de adecuación de la plantilla

Ante esta situación, muchas empresas empiezan a tomar conciencia de la necesidad de adoptar nuevas políticas de recursos humanos y de planificar, de forma ordenada, la salida de los trabajadores a medida que se acerquen a la edad de jubilación.

1. Medidas en el corto plazo. Cuando no se dispone de una herramienta de previsión, a veces se deben tomar medidas de adecuación de la plantilla con poco margen de tiempo. Así, se diseña un plan que contempla salidas ordenadas en el corto plazo, como las prejubilaciones o los ERES. Este tipo de medidas tienen un impacto elevado en el sistema público de pensiones y en la cuenta de resultados de la compañía.

2. Medidas en el medio/largo plazo. Existen una serie de instrumentos, como los seguros de jubilación, para planificar las salidas ordenadas de la parte de la plantilla que se acerca a la edad de jubilación. En el medio plazo, se empezaría a planificar la salida de aquellos trabajadores que se sitúan entre los 45 y los 55 años. Así, la empresa financia la desvinculación del empleado en función de unos objetivos establecidos.

3. Medias en el largo plazo. Por último, para planificar las salidas de la plantilla desde que el empleado se une a la compañía y ganar en flexibilidad, existen instrumentos en el largo plazo, como el plan de previsión social. Una de las grandes ventajas de estos instrumentos es que reduce la incertidumbre tanto para el trabajador como para la empresa.

“Hasta ahora, las empresas han solucionado las salidas de sus empleados en el último momento, a través de despidos colectivos, prejubilaciones o mutuos acuerdos. Fórmulas caras, sin planificar y, en muchos casos, traumáticas, que, a la larga, no benefician a nadie. Es necesario cambiar esta situación y adaptarse a los nuevos tiempos”, concluye Gregorio Gil de Rozas, Director de Pensiones de Willis Towers Watson.