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Plan de previsión social empresarial (PPSE), plan de pensiones de empleo y seguro colectivo: comparativa

Rectangules
22 de junio de 2021

NUESTROS EXPERTOS:

Tiempo de lectura
6 minutos

Edición editorial:

Juan F.Samaniego

El debate alrededor de las pensiones está sobre la mesa. Los desafíos en el futuro del sistema y sus desequilibrios a nivel financiación marcarán una parte importante de la agenda pública y privada de los próximos años. Hoy por hoy, cada vez más compañías apuestan por construir un sistema complementario de aportaciones. El objetivo es que los trabajadores puedan mantener su nivel de vida tras la jubilación y generar el marco para la desvinculación de los empleados a la edad deseada por la compañía. Pero, ¿con qué soluciones cuentan las empresas?

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Si la empresa decide promover un plan de jubilación, el mercado asegurador y de fondo de pensiones ofrece diferentes soluciones. Según su vehículo de instrumentación, existen tres grandes tipos de vehículos: el plan de pensiones de empleo (PPE), el plan de previsión social empresarial (PPSE) y el seguro colectivo de vida. Estas son sus principales características:

Qué son los planes de pensiones de empleo (PPE)

De entre el número creciente de empresas que apuestan por el llamado segundo pilar, es decir, el ahorro complementario para la jubilación a través de la compañía, los planes de pensiones de empleo son uno de los instrumentos más habituales. Así, este tipo de herramientas de ahorro son también un factor cada vez más importante a la hora de atraer y retener talento.

Los planes de pensiones de empleo o PPE están dirigidos a toda la plantilla, ya que se rigen por el principio de no discriminación y tienen una serie de características específicas que los convierten en una opción popular cuando se trata de apostar por apoyar el ahorro entre los trabajadores de forma generalizada. Además, los Presupuestos Generales del Estado de 2021 incorporan algunas medidas para fomentar la implantación de PPE en las empresas.

Planes de pensiones de empleo: normativa

Los planes de pensiones de empleo existen en España desde la promulgación de la Ley de Planes y Fondos de Pensiones de 1987 y, como tal, están regulados. Así, están abiertos a cualquier empleado de la empresa que quiera ser partícipe del plan y los derechos sobre las aportaciones son siempre de los empleados. Se trata de planes de pensiones promovidos por la empresa, de los cuales participan los empleados y los beneficiarios son aquellas personas en cuyo favor se generan las prestaciones.

Una de las grandes diferencias respecto a las otras dos modalidades principales para fomentar el ahorro para la jubilación desde la empresa es que están controlados por una comisión formada por representantes de la compañía y de los partícipes. Dicha comisión es, además, obligatoria por ley. Los planes de pensiones tienen un límite de aportación anual de 10.000 euros entre empresa y empleado, quedando limitada la aportación del empleado a 2.000 euros anuales.

Por otro lado, en los planes de pensiones de empleo la estrategia de inversión es única y la decide la comisión de control del plan. Cabe también destacar que las modificaciones que han introducido los Presupuestos Generales del Estado de 2021 mejoran las ventajas fiscales de estos planes. Mientras el límite de deducciones por todas las aportaciones a los sistemas de previsión social individual baja de 8.000 a 2.000 euros por contribuyente, este podrá incrementarse hasta 10.000 siempre y cuando los otros 8.000 provengan de contribuciones empresariales.

¿Cuándo se puede rescatar un plan de pensiones de empleo?

En cuanto a las prestaciones recibidas, los planes de pensiones de empleo contemplan que se reciban los derechos en caso de acaecer ciertas contingencias. Las coberturas habituales son la jubilación, la incapacidad, el fallecimiento o la dependencia. Además, se contemplan situaciones excepcionales de liquidez que son la enfermedad grave o desempleo de larga duración.

Existe también un régimen especial para personas con un grado de minusvalía física o sensorial igual o superior al 65% y psíquica igual o superior al 33%, así como para discapacitados que tengan una incapacidad declarada judicialmente. Bajo este régimen, las contingencias pueden recaer sobre el cónyuge o los parientes de la persona discapacitada.

En el caso de que el trabajador abandone la empresa, tendrá adquiridos el 100% de los derechos de sus aportaciones. Es decir, el empleado tendrá la capacidad de decidir si quiere movilizar o no los fondos acumulados.

El plan de previsión social empresarial (PPSE)

El PPSE se instrumentaliza mediante un seguro. El tomador del PPSE es la propia empresa, mientras que los asegurados son los empleados. Además, no existe una comisión de control y su función la lleva a cabo la propia compañía. Otra cosa que diferencia este vehículo de financiación es la estrategia de inversión, que es única para todo el colectivo, pero es decidida por el tomador del seguro, es decir, la empresa, pero que obligatoriamente tiene que tener una rentabilidad mínima garantizada.

Las contingencias por las que se puede percibir el PPSE son las mismas que para el PPE, incluyendo también las situaciones excepcionales de liquidez (desempleo de larga duración, enfermedad grave y desahucio).

Principios de los PPSE (planes de previsión social empresarial)

Los planes de previsión social empresarial, también conocidos como PPSE, son otra de las soluciones de ahorro colectivo en la empresa más habituales. Al igual que el plan de pensiones de empleo, cumple con los principios básicos de no discriminación, atribución de derechos e irrevocabilidad de las aportaciones. Las aportaciones al PPSE también están sujetas a los mismos límites del PPE, es decir, un máximo anual de 10.000 euros entre empresa y empleado.

El seguro colectivo de vida

Los seguros colectivos de vida son soluciones flexibles que pueden ir destinadas a un colectivo concreto dentro de la empresa y no tienen por qué estar abiertas a todos los empleados. Son similares a los PPSE en que el control lo efectúa la propia empresa y en que es esta también la que hace las funciones de tomador del seguro.

La fiscalidad de cada uno de los vehículos de financiación que hemos visto también es un factor importante a la hora de decidirse por uno u otro

Sin embargo, el seguro colectivo de vida no tiene límite de aportación y los derechos en caso de baja dependen de los compromisos adquiridos con los empleados. Además, no tienen por qué cubrir los llamados supuestos excepcionales de liquidez, aunque sí cubren las contingencias habituales (jubilación, fallecimiento, incapacidad…)

En cuanto a la estrategia de inversión, es la empresa, como tomador del seguro, la que decide esta estrategia, que será única para todos los empleados que forman parte al seguro colectivo de vida. Puede escogerse entre modalidades de inversión con rentabilidad garantizada, como modalidades de inversión en que el riesgo de inversión sea asumido por la empresa (unit linked).

La importancia de la fiscalidad

Aunque es un tema que suele pasar algo más desapercibido, la fiscalidad de cada uno de los vehículos de financiación que hemos visto también es un factor importante a la hora de decidirse por uno u otro. Aquí, las grandes diferencias están entre el seguro colectivo de vida y  los otros dos vehículos.

  • Para la empresa, las aportaciones del plan de pensiones y del PPSE son deducibles en el impuesto de sociedades, mientras que las prestaciones no tienen impacto fiscal. El caso del seguro colectivo es algo más complejo. Las primas imputadas se pueden deducir en el impuesto de sociedades, pero las no imputadas se pueden deducir solo en los ejercicios en que se satisfagan las prestaciones. Si las primas han sido imputadas, las prestaciones no tienen efecto fiscal. Pero si no lo han sido, son deducibles en el momento del cobro de la prestación.
  • Para el empleado, las prestaciones se consideran rendimientos del trabajo en el caso de los planes de pensiones y los PPSE. En ambos vehículos de financiación, la aportación del empleado y empresa puede utilizarse para minorar la base imponible.
    En cuanto a las aportaciones a los seguros colectivos por parte del empleado dependerá de si las aportaciones han sido o no imputadas al empelados. Las primas no imputadas no tienen impacto fiscal, mientras las imputadas son consideradas retribución en especie. Las prestaciones por jubilación e invalidez se consideran rendimiento del trabajo (aunque, en el caso de las primas imputadas, solo se hace con el exceso de prestación sobre el importe de la prima). Las prestaciones por fallecimiento – que recaen sobre los familiares – se ven afectadas por el impuesto de sucesiones (solo en los seguros colectivos, no en los planes de pensiones).

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