Plan de pensiones, plan de previsión social empresarial y seguro colectivo: ¿cómo es su fiscalidad?

Ante los desafíos que presenta el futuro del sistema público de pensiones en España, cada vez cobra más importancia el llamado segundo pilar. Es decir, los sistemas de previsión promovidos por las empresas para sus empleados. En función de su vehículo de financiación, las compañías cuentan con tres grandes instrumentos: los planes de pensiones de empleo, los planes de previsión social empresarial y los seguros colectivos de vida.

A sus características y ventajas particulares ya nos hemos referido antes, pero ¿cómo se diferencian a nivel fiscal? Analizamos en detalle la fiscalidad de los principales productos de previsión en el mercado.

La fiscalidad de los seguros colectivos

Los seguros colectivos (SC) son soluciones que pueden ir destinadas a un colectivo de empleados concreto, por lo que no tienen por qué afectar a todos los trabajadores. En ellos, el control lo efectúa la propia empresa, que hace también la función de tomadora del seguro.

A.- Fiscalidad para el tomador (la empresa)

Si las primas pagadas son imputadas al empleado estas se deducen del Impuesto de Sociedades. Si no es así, se aplica una deducción diferida de las primas al momento de percepción de las prestaciones por los beneficiarios.

B.- Fiscalidad para el empleado

De nuevo, existen diferencias en función de si las primas pagadas son imputadas al empleado o no. En el primer caso, estas se consideran como retribución en especie y se integran en la base de cotización a la Seguridad Social. En el segundo, las primas no tienen repercusión fiscal para el empleado.

C.- Fiscalidad para el beneficiario

En este caso hay cuatro supuestos bien diferenciados.

• Si se imputan las primas y el beneficiario es el asegurado, es decir, en caso de incapacidad o jubilación del empleado, estas se consideran rendimientos del trabajo.
• Si se imputan las primas, pero el beneficiario no es el asegurado (por fallecimiento), se ven afectadas por el impuesto de sucesiones y donaciones.
• Si no se imputan las primas y el beneficiario es el asegurado, se fiscalizan como rendimiento del trabajo por el 100% prestación.
• Si se imputan las primas, pero el beneficiario no es el asegurado de nuevo se ven afectadas por el impuesto de sucesiones.

Además de estas consideraciones, se debe tener en cuenta que las prestaciones derivadas de contingencias acaecidas a partir del 1 de enero de 2007 por seguros colectivos contratados antes del 20 de enero de 2006 se verán afectadas por el régimen transitorio de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del IRPF. Por otro lado, la fiscalidad de los seguros colectivos en los regímenes forales de Navarra y País Vasco también es diferente.

La fiscalidad de los planes de pensiones de empleo

Los planes de pensiones de empleo (PPE) son instrumentos de previsión promovidos por la empresa en los que participan todos los empleados. Están controlados por una comisión obligatoria por ley y cuentan con un límite de aportación anual de 8.000 euros entre empresa y empleado (en territorio común). La fiscalidad de los planes de pensiones de empleo es beneficiosa para ambas partes.

A.- Fiscalidad para el promotor (la empresa)

Las aportaciones al plan de pensiones de empleo pueden ser deducidas del impuesto de sociedades.

B.- Fiscalidad para los partícipes (los empleados)

Las aportaciones de la empresa se imputan al empleado como rendimiento neto del trabajo y reducción en la base imponible (por lo que tienen un efecto fiscal neutro). Se consideran retribución en especie no sujeta a ingreso a cuenta y se integran en la base de cotización a la Seguridad Social.

C.- Fiscalidad de las prestaciones para partícipes y beneficiarios

El 100% de la prestación se considera como rendimiento del trabajo y se integra en la base imponible del IRPF.

En este caso, de nuevo la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del IRPF establece un régimen transitorio para las prestaciones derivadas de contingencias acaecidas a partir del 1 de enero de 2007 por la parte correspondiente a aportaciones realizadas hasta el 31 de diciembre del año anterior.

La fiscalidad de los planes de previsión social empresarial

De la misma forma que en el caso anterior, los planes de previsión social empresarial (PPSE) tienen aportaciones limitadas a 8.000 euros anuales (en territorio común). Sin embargo, se instrumentalizan mediante un seguro cuyo tomador es la empresa y los asegurados, los empleados y carecen de comisión de control. A nivel fiscal, son productos beneficiosos para todas las partes.

A.- Fiscalidad para el tomador (la empresa)

Las primas del plan pueden ser deducidas del impuesto de sociedades.

B.- Fiscalidad para los asegurados (los empleados)

Las primas del tomador se imputan al empleado como rendimiento neto del trabajo y reducción en la base imponible (por lo que tienen un efecto fiscal neutro). Al igual que en los planes de pensiones de empleo, se consideran retribución en especie no sujeta a ingreso a cuenta y se integran en la base de cotización a la Seguridad Social.

C.- Fiscalidad de las prestaciones para partícipes y beneficiarios

La totalidad de la prestación es considerada como rendimiento del trabajo y se integra en la base imponible del IRPF.

A modo de resumen, para la empresa, las primas o las aportaciones son deducibles del impuesto de sociedades en las tres soluciones, mientras que las primas tan solo pueden no ser imputadas en los seguros colectivos. Para el empleado, las primas se imputan como rendimiento neto del trabajo en los PPSE y los PPE y como retribución en especie sujeta a ingreso a cuenta en los SC, que son, a su vez, el único producto que no obliga a imputar las primas.

La nueva fiscalidad de los planes de pensiones

El proyecto de PGE para 2021 ha tomado nota de las recomendaciones efectuadas el pasado verano por la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) tras analizar la efectividad de las desgravaciones de los planes de pensiones a la hora de cumplir su objetivo, que no es otro que fomentar el ahorro individual a largo plazo. La institución concluía que, tal como están planteados, los beneficios fiscales de los planes de pensiones no cumplían su función, por lo que era necesario reformarlos.

De esta manera, el Gobierno ha incluido en el proyecto final de los presupuestos una serie de reformas tributarias para estos instrumentos de ahorro. Por un lado, se reduce de 8.000 a 2.000 euros el importe de aportaciones máximas del partícipe, tanto en planes individuales como en planes de empleo. Sin embargo, el límite conjunto de las aportaciones del partícipe y de la empresa a los planes de empleo se amplía de 8.000 euros a 10.000 euros.

Se mejoran los incentivos a los planes de empresa, avanzando en una dirección que refuerce el llamado segundo pilar de las pensiones

Esta medida significa que, mientras se reducen mucho las ventajas fiscales de los planes de pensiones individuales (sobre todo, para aquellos que más podían aportar), se mejoran los incentivos a los planes de empresa, avanzando en una dirección que refuerce el llamado segundo pilar de las pensiones, tal como sucede en otros países de nuestro entorno.

El Gobierno ha asegurado esta medida sigue las recomendaciones de la AIReF para aumentar la progresividad, ya que la mayor parte de propietarios de planes de pensiones realizan aportaciones inferiores a los 8.000 euros. Según la autoridad independiente, el 58% hace aportaciones inferiores a 1.000 euros anuales.

¿Cómo afecta la nueva fiscalidad a los ahorradores?

Los contribuyentes con ingresos más altos serán los que más afectados se vean por esta nueva medida. Hasta ahora, aportando 8.000 euros anuales a un plan de pensiones individual se podía llegar a reducir la factura fiscal en más de 3.600 euros. De hecho, según la AIReF, el 37% de los beneficiarios de estas desgravaciones pertenecen al 10% de los contribuyentes con más rentas.

Mientras que los ahorradores de rentas más bajas no se verán afectados por la nueva fiscalidad de los planes de pensiones, sí que es esperable que muchos ahorradores pasen a centrar sus esfuerzos en los planes de empresa, a partir de ahora más ventajosos. Sin embargo, aquellos que no dispongan de esa opción deberán buscar alternativas de ahorro e inversión, al menos mientras no se avance hacia una modelo de previsión social empresarial más robusto.

Las últimas reformas acordadas en el Pacto de Toledo buscan reforzar la sostenibilidad del primer pilar, pero los desafíos siguen presentes

Las alternativas del sistema

El sistema de pensiones en España sigue fundamentalmente apoyado en el primer pilar, aquel que suponen las pensiones públicas financiadas a través de la Seguridad Social. Las últimas reformas acordadas en el Pacto de Toledo buscan reforzar la sostenibilidad de este primer pilar, pero los desafíos (sobre todo, los demográficos) siguen presentes. En busca de soluciones a problemas similares, los países de nuestro entorno han optado por diferentes reformas.

El modelo de auto adhesión británico ha sido uno de los más exitosos y se apoya, precisamente, en los planes de pensiones de empresa que ahora se verán beneficiados por la nueva fiscalidad. El sistema de Reino Unido, activo desde 2012, consiste, a grandes rasgos, en que todos los empresarios están obligados a inscribir por defecto a sus empleados en algún tipo de plan de pensiones.

Además, las aportaciones a dichos planes de empresa se reparten entre el empleado, la compañía y el estado (a través de deducciones fiscales). El trabajador no está obligado a mantener el plan de pensiones y siempre puede abandonarlo, pero resulta que la inmensa mayoría no lo hace (solo lo ha hecho un 9% del total).

Se trata, en definitiva, de un sistema complementario al primer pilar que obliga a trabajadores y empresas a tomar decisiones conscientes sobre la jubilación y fomenta el ahorro a largo plazo; un objetivo que, al fin y al cabo, es compartido por todos los sistemas de pensiones.