Los expedientes temporales de regulación de empleo se extinguirán el próximo 30 de junio.
En la actualidad, 3,75 millones de personas se encuentran afectados por un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE). El instrumento llamado a flexibilizar las plantillas mientras dure la crisis provocada por el COVID-19 ha supuesto ya el pago de 5,2 millones de prestaciones, según los datos del Ministerio de Trabajo. Pero si los ERTE son una herramienta temporal, ¿qué pasa cuando se terminan?
Tras la aprobación de los ERTE, la primera medida para ampliar su efecto fue desligarlos del estado de alarma sanitaria. Aun así, en principio, esta fórmula de regulación de empleo se extinguirá a partir del 30 de junio. A pesar de que el ministerio ha dejado la puerta abierta a extender los ERTE más allá del verano en algunos sectores, es necesario plantear las opciones que, para empresas y trabajadores, se abren después de un ERTE.
La gran diferencia entre ERTE y ERE es su temporalidad. Mientras en un ERE se produce un despido efectivo de los trabajadores afectados, en un ERTE no hablamos de un despido, sino de una suspensión temporal que puede afectar a toda o a una parte de la plantilla. Esta puede materializarse tanto en una reducción temporal de la jornada como en una suspensión temporal del contrato.
El ERTE solamente será válido durante un periodo de tiempo determinado, después del cual la empresa volverá a contar con sus trabajadores. Mientras los primeros están pensados para adaptarse a un cambio permanente en el contexto económico, los segundos están ideados para una situación excepcional que no se prolongue en el tiempo.
Tanto los ERTE como los ERE son medidas legales, recogidas en el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Ambos instrumentos están también recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, donde se señalan el carácter definitivo de los ERE y las medidas de suspensión temporal de los ERTE. Además, mientras el ERE conlleva una indemnización por despido para el trabajador, en el caso del ERTE esta no se contempla, ya que no existe una extinción de la relación laboral.
Por último, existe una gran diferencia entre ERTE y ERE en cuanto al procedimiento. Los expedientes de regulación de empleo son, como medidas definitivas, mucho más rigurosos. El procedimiento es más complejo. Contempla la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y la presentación de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, la documentación contable y fiscal y los informes técnicos.
El ERTE, sin embargo, al tratarse de una suspensión temporal de contratos sin despido ni indemnización, es un procedimiento más ágil y sencillo. De hecho, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha reconocido el 98,5% de las solicitudes de prestaciones por desempleo derivadas de ERTE, aprobados por la Autoridad Laboral durante la pandemia.
La aplicación de los ERTE durante la situación de crisis derivada de la pandemia de COVID-19 ha sido excepcional. En un primer momento, fue regulada por el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Mediante este decreto, se establecieron una serie de limitaciones al despido para todas aquellas empresas en ERTE.
Posteriormente, mediante el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, se establece una cláusula sobre mantenimiento del empleo, aplicable a los ERTE derivados del COVID-19, lo que supone la obligación empresarial de mantener el empleo durante los seis meses siguientes a la reanudación de la actividad empresarial. A partir de ese momento, hay que tener en cuenta diferentes factores.
En primer lugar, la terminación del ERTE no significa que pueda procederse a despedir a parte de la plantilla bajo las mismas circunstancias que antes del estado de alarma sanitaria. Tal como establece el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, las compañías deberán esperar un mínimo de seis meses tras la incorporación efectiva de los trabajadores una vez concluido el ERTE para poder prescindir de los empleados bajo las mismas circunstancias que antes del estado de alarma.
En segundo lugar, la empresa sí puede presentar un ERE por cierre después del ERTE. Es decir, en el caso de que el daño económico provocado por la crisis del COVID-19 sea tan severo que la compañía se vea abocada al cierre, podrá tramitar el despido de su plantilla.
En términos técnicos, el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo establece que no resulta de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores.
En este caso, los trabajadores percibirán una indemnización por despido y podrán solicitar las prestaciones por desempleo que les corresponda percibir, teniendo en cuenta que la medida excepcional de no dar por consumidos los días de prestación del ERTE se extenderá solo hasta el 30 de junio.
En definitiva, si la empresa recupera la actividad y la plantilla vuelve al trabajo, abandonando la situación de ERTE, no se podrá despedir a los trabajadores afectados por el ERTE por causas objetivas económicas o de producción, entre otras (el compromiso no se entenderá incumplido cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente).
Ahora bien, si la empresa no recupera la actividad, sí podrá presentar un ERE, basado en la concurrencia de riesgo de concurso de acreedores, así como en los sectores, sin concretar por la norma, que sufren una alta variabilidad o estacionalidad del empleo, y despedir a todos los trabajadores antes de echar el cierre.
Employee Experience 360º, el podcast de WTW que te ayudará a modernizar la experiencia de los empleados de tu compañía, y a convertirte en un líder capaz de impulsar, atraer y retener el talento.
Bienvenido a School of Pensions, una serie de podcasts sobre educación financiera en materia de pensiones.
