Existen numerosas razones para planificar las salidas de tus empleados o el relevo generacional de la plantilla. Mantener los niveles de competitividad y las capacidades de los empleados actualizadas, optimizar costes o hacer frente a un revés imprevisto, reconocer la trayectoria de los trabajadores o contribuir al bienestar de los empleados una vez llegue el momento de su jubilación son algunas de estas motivaciones.
En un entorno económico que demanda cada vez más flexibilidad, con necesidades cambiantes impulsadas por la digitalización y con un futuro incierto para el sistema público de pensiones, las empresas se replantean la planificación de las salidas de sus empleados. Estas, en función de las necesidades de las organizaciones, pueden establecerse en el corto, el medio o el largo plazo.
Ante determinadas circunstancias, toca adecuar la plantilla a las necesidades de la empresa y del mercado con poco margen de tiempo. En este caso, la solución más empleada por las empresas españolas es la de las prejubilaciones. Básicamente, se trata de una herramienta que utilizan las compañías para desvincular a empleados que todavía no están en edad legal de jubilarse.
Se trata de un sistema poco previsor, ya que no anticipa el relevo de la plantilla de forma ordenada. Así, tiene un impacto elevado en la empresa y en las cuentas públicas. Por eso, tanto las prejubilaciones como las jubilaciones anticipadas (por decisión voluntaria del empleado) se han limitado legalmente en España.
A nivel interno, las prejubilaciones tienen un coste económico importante para la empresa, que tiene que hacer frente a elevadas indemnizaciones por despido en algunos casos. Además, si la compañía abusa de esta solución como medida recurrente, puede empezar a considerarse como un derecho consolidado por parte de los empleados.
La indemnización económica que recibe el empleado puede ser utilizada para la formalización de un Plan de Rentas vía póliza de seguro cuyo asegurado sería el propio empleado. Este plan contempla diferentes opciones como repartir la indemnización en pagos mensuales hasta que el empleado pueda jubilarse o el cálculo de una renta complementaria a la prestación por desempleo.
Para no tener que llegar a utilizar soluciones drásticas y con poco margen de maniobra, cada vez más empresas empiezan a anticiparse a los cambios. Para ello, existen una serie de instrumentos para planificar las salidas ordenadas de los empleados que se encuentran, aproximadamente, a entre 10 y 20 años de la edad de jubilación. Mediante estas soluciones a medio plazo, como los seguros de jubilación, la empresa financia la salida del empleado en función de unos objetivos.
Las salidas ordenadas en el medio plazo suelen instrumentarse mediante un seguro colectivo de aportación definida. Este instrumento permite que el empleado perciba el fondo acumulado solo si causa baja voluntaria a una determinada edad. Es decir, incentiva al empleado para que se desvincule cuando la empresa lo necesita. Si cesa antes o después de la edad pactada, la empresa recupera lo acumulado.
Las salidas de tus empleados se pueden planificar también desde el momento en que el empleado se une a la compañía. Así se mantiene, a largo plazo, la flexibilidad para la compañía mientras reduce la incertidumbre para la empresa y para el trabajador. Por otro lado, añadir un plan de jubilación corporativo como elemento de compensación es la mejor herramienta para sensibilidad a los trabajadores en el ahorro. En función de su vehículo de instrumentación, existen tres tipos de planes de jubilación privados: el plan de pensiones de empleo (PPE), el de previsión social empresarial (PPSE) y el seguro colectivo de vida.
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Cualquier empleado de la empresa puede participar y tiene derechos sobre las aportaciones. Son planes promovidos por la empresa y están controlados por una comisión obligatoria por ley y formada por representantes de la empresa y de los partícipes (los trabajadores). Esta comisión es la que decide la estrategia de inversión del plan.
La aportación anual al plan está limitada a 8.000 euros entre la empresa y el empleado. Sus coberturas habituales son la jubilación, la invalidez, el fallecimiento o la dependencia severa y contemplan que el empleado reciba el 100% de los derechos de baja de forma inmediata o en forma de renta.
A nivel fiscal, las aportaciones de la empresa al plan de pensiones son deducibles en el impuesto de sociedades, mientras las prestaciones que recibe el empleado se consideran rendimientos del trabajo. Las aportaciones al plan pueden utilizarse también para minorar la base imponible.
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Esta solución es similar a los planes de empleo (abierto a todos los empleados, aportaciones limitadas a 8.000 euros anuales…), pero se instrumentaliza mediante un seguro. En él, el tomador es la empresa y los asegurados, los empleados. No está regulado por una comisión de control, así que la estrategia de inversión la decide la compañía. A nivel fiscal funciona también igual que los planes de pensiones de empleo.
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Estas son soluciones flexibles que pueden ir destinadas a un colectivo concreto. Es decir, no tienen por qué estar abiertas a todos los empleados. No cuentan con comisión de control y la estrategia de inversión la define la empresa, que ejerce de tomador del seguro. El seguro colectivo de vida no tiene límite de aportación y los derechos en caso de baja dependen de los compromisos adquiridos con los empleados.
A nivel fiscal, es la solución que más diferencias presenta. Para la empresa, las primas imputadas se pueden deducir en el impuesto de sociedades, pero las no imputadas se pueden deducir solo en los ejercicios en que se satisfagan las prestaciones. Para el empleado, las primas no imputadas no tienen impacto fiscal, mientras las imputadas son consideradas retribución en especie.
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