La nueva ley de teletrabajo en España establece los derechos y deberes de trabajadores y empresas ante el trabajo a distancia.
La pandemia ha acelerado la implantación del trabajo a distancia, una realidad que, desde el pasado 13 de octubre, cuenta con su propia normativa. La nueva ley del teletrabajo en España, fue pactada por el Ministerio de Trabajo, la patronal y los sindicatos y contó con el apoyo de la mayoría del Congreso de los Diputados. Esta modifica el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores para adecuarlo a un nuevo escenario.
En 2019, antes de la irrupción del COVID-19 en nuestro día a día, menos de un 5% de los trabajadores desarrollaban sus tareas profesionales en su domicilio. En la semana del 9 de marzo de 2020, mientras el país se encaminaba a un confinamiento domiciliario estricto para contener la pandemia, estas cifras se dispararon. A marchas forzadas, las empresas apostaron por el teletrabajo para mantener su actividad.
Así, según la encuesta de población activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE), durante el segundo trimestre del año, el 16,2% de los ocupados trabajó a distancia. El porcentaje ha caído en el tercer trimestre hasta el 10,2%, pero aun así duplica la media de 2019. El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia llega para regular una realidad que parece haber venido para quedarse.
La negociación de la normativa se extendió durante más de tres meses antes de su primera aprobación en el Consejo de Ministros. Pero desde el 13 de octubre, un nuevo marco legal pasa a regular de forma mucho más concreta el teletrabajo, intentando definir los derechos y deberes de la empresa y los empleados. Estos son los puntos clave de la nueva ley de trabajo a distancia.
La primera pregunta que surge es: ¿qué casos van a verse afectados por la ley de teletrabajo en España? Para ello, la normativa define qué situaciones se consideran trabajo a distancia. Así, solo el trabajo que se desarrolle a distancia durante un mínimo del 30% de la jornada se verá reconocido como tal.
Es decir, en un contrato a tiempo completo de 40 horas a la semana, solo se considerarán teletrabajadores aquellos que realicen sus tareas en su domicilio al menos un día y medio a la semana. De esta manera, las empresas podrán ofrecer un día de trabajo fuera de la oficina sin tener que cumplir con el resto de obligaciones que fija la ley. El porcentaje se aplica de igual manera a los contratos a tiempo parcial.
El teletrabajo en España no podrá ser una imposición al trabajador ni tampoco podrá ser de obligado ofrecimiento para la empresa. Es decir, el trabajo a distancia será siempre voluntario. Para hacerse efectivo, deberá formalizarse por escrito mediante un contrato entre la empresa y el trabajador, un contrato que cualquiera de las partes podrá rescindir en cualquier momento. Además, la ley establece que negarse a teletrabajar no puede ser causa justificada de despido.
La nueva norma detalla también qué elementos deben quedar reflejados en el acuerdo de trabajo a distancia. Este debe contener:
Uno de los grandes debates abiertos, no solo en España, sino a nivel internacional, gira alrededor de los derechos de los teletrabajadores y, en particular, a adaptar el salario y las compensaciones al lugar de residencia del trabajador. En este caso, la nueva normativa en España establece claramente que los derechos de los teletrabajadores serán los mismos que los de los trabajadores presenciales, salvo aquellos inherentes a la presencialidad.
Es decir, los trabajadores a distancia tendrán “los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa […] y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional”.
Además, se establece que las empresas deberán evitar cualquier discriminación por razón de género y deberán tener en cuenta el teletrabajo a la hora de establecer “medidas contra el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el acoso por causa discriminatoria y el acoso laboral”.
Por otro lado, y de la misma manera que el trabajo presencial, se deberá llevar a cabo un registro horario con el inicio y la finalización de la jornada, así como los tramos de actividad durante el día. Aun así, la ley establece el derecho a flexibilizar el horario del teletrabajador, siempre y cuando se cumplan con los tiempos de disponibilidad establecidos en el acuerdo y se respete la normativa de descansos, así como favorecer la conciliación frente al teletrabajo.
Uno de los puntos más controvertidos en la negociación de la ley fue quién paga los gastos derivados del teletrabajo y cómo establecer cuáles son estos gastos. Finalmente, la normativa es clara en este aspecto. Por un lado, establece que las personas que teletrabajan tendrán derecho “a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad”, así como a la asistencia técnica necesaria.
Por otro, los trabajadores que desarrollen sus tareas a distancia tendrán derecho a que los gastos derivados de la actividad sean sufragados o compensados por la empresa. Es decir, la organización no podrá presuponer que el trabajador va a asumir los gastos relacionados con los equipos, las herramientas y los medios necesarios para el desarrollo de la actividad. Los mecanismos de compensación serán establecidos en los convenios colectivos de la empresa.
La empresa deberá respetar el derecho a la desconexión digital una vez concluida la jornada laboral, y deberá hacerlo en los términos que fija la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre. Esta establece el uso limitado de los medios tecnológicos de comunicación durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración de la jornada y sus límites. Las empresas deberán establecer de forma interna sus propios mecanismos para garantizar el derecho a la desconexión digital.
Además, las políticas de prevención de riesgos laborales deberán tener en cuenta los riesgos específicos del trabajo a distancia y, en particular, “los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos”. Los tiempos de disponibilidad y el derecho a la desconexión digital serán parte fundamental de esta evaluación y gestión de riesgos.
Por otro lado, las organizaciones deberán respetar “los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados” para controlar la actividad laboral del trabajador. Este control nunca puede ser contrario al derecho a la intimidad ni al derecho a la protección de datos. Entre otras cosas, la empresa no podrá exigir que el trabajador utilice sus dispositivos personales en el desarrollo del teletrabajo.
En relación a los derechos de los trabajadores, la ley otorga una gran importancia a la negociación colectiva. Será a través de este mecanismo que se fijen las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos de los teletrabajadores teniendo en cuenta las particularidades de su actividad. Así, los convenios colectivos podrán establecer las funciones del teletrabajador, las condiciones en que desarrolla su actividad o su duración, entre otros elementos.
Por último, la ley establece una particularidad y una excepción. En el caso de los contratos en prácticas o por formación y aprendizaje, así como en aquellos formalizados con menores de edad, se deberá garantizar que al menos el 50% del horario laboral es presencial. Eso sí, mientras dure la excepcionalidad consecuencia del COVID-19 se aplicará la legislación laboral normal.
Por otro lado, toda esta normativa excluye al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, es decir, al funcionariado. Este se regirá por una normativa específica que todavía está siendo negociada por el Gobierno y los agentes sociales. Mientras no esté aprobado, en el sector público regirá la regulación que establece el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
En resumen, la ley del teletrabajo en España establece con bastante nivel de detalle los derechos y las obligaciones de las empresas y sus empleados durante el desarrollo del trabajo a distancia. Este no será en ningún momento obligatorio, deberán garantizarse los mismos derechos entre teletrabajadores y empleados presenciales y los gastos derivados de la actividad podrán ser sujetos a compensación por parte de la empresa.
