Retribución Flexible: como empresa, ¿qué me aporta?

En España, el 85% de las empresas que cuentan con un Plan de Retribución Flexible, ya sea para todos o para una parte de sus empleados, tienen un planteamiento tradicional en cuanto a los beneficios. Es decir, los ven desde la perspectiva del “sacrificio salarial”: a los empleados se les ofrece la posibilidad de sustituir, de forma individual y voluntaria, una parte de su salario dinerario bruto por determinados productos y servicios, beneficiándose del tratamiento favorable que tienen estos conceptos en el IRPF y de los mejores precios y condiciones que se pueden conseguir en muchos casos al comprar para colectivos.

Sin embargo, el foco está cambiando y, sin perder de vista el enfoque de traslado de ahorro fiscal a los empleados, el empleador es cada vez más consciente de que la retribución flexible puede apoyar la consecución de otros objetivos de recursos humanos. Esto lleva a un avance de aspectos complementarios en los programas de nuevo desarrollo, como son la inclusión de los llamados beneficios voluntarios sin ventaja fiscal (por ejemplo, pago de gimnasio o productos del “club del empleado”) o de elementos de salud y bienestar (más allá del clásico seguro de salud).

¿Cómo ayuda la retribución flexible a las políticas de compensación y beneficios de las empresas?

Hace unos meses, Willis Towers Watson llevó a cabo el estudio “Benefits Trends”, que en España contó con la participación de 104 grandes y medianas empresas. Este estudio contenía una pregunta muy interesante para esclarecer qué piensan las organizaciones españolas sobre la retribución flexible, más allá de la ventaja fiscal: “¿Qué cree que ha ayudado a conseguir la introducción de la flexibilidad en su política de compensación y beneficios?”. He aquí lo que respondieron los participantes que tenían un Plan de Retribución Flexible en vigor para sus empleados:

Los resultados hablan por sí solos, pero dediquemos un momento a comentar brevemente los dos objetivos con un mayor porcentaje de respuestas positivas, en ambos casos dos tercios de las respuestas totales:

Reconocer la diversidad de la fuerza laboral en necesidades y valores

En un medio organizativo en el que conviven varias generaciones distintas de empleados, en el que hay que responder a las diferentes necesidades de hombres y mujeres, de jóvenes y de madres/padres de familia mono o biparental, en el que las necesidades individuales son cambiantes, el Flex genera una percepción de que la empresa es consciente de esa situación y proporciona los medios para que cada cual aproveche la inversión que se hace en él/ella de acuerdo con sus preferencias.

Facilitar el entendimiento y valoración de los beneficios

En España, los beneficios alcanzan en promedio un 10% del coste total del paquete retributivo, y creciendo, aunque en muchos países de nuestro entorno este porcentaje alcanza ya más bien el 20%.

A la vista de estos datos parece claro que contar con un plan de retribución flexible es contar con un medio potente para explicar mejor el paquete de beneficios a la vez que, de paso, su coste es puesto en valor por nuestros empleados.

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Fernando Palomares

Dirige la unidad de Flexible Benefits de Willis Towers Watson, encuadrada en la División de Human Capital & Benefits, y cuyos servicios se dirigen a optimizar la retribución de los empleados de nuestros clientes mediante el desarrollo, implantación y administración de Planes de Retribución Flexible.